1、劳动纠纷一五大经典案例及法规解析劳动合同篇变更劳动合同篇】案例一：调整工作岗位的合同变更案例二：语言沟通难奏效书面勿忘掉案例三：连签二次劳动合同就必签无固定合同？解除劳动合同篇】案例四：员工声明双方再无争议还能再要求双倍工资吗？案例五：员工提出辞职就等于办结劳动关系了吗？案例六：无固定合同约定解除并非合法案例七：规章管理制度的双重约束性案例八：炒掉隐婚怀者 为何不案例九：工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？案例十：规章管理制度想生效前置沟通是良药案例十一：同一母内调开工作年限如何计算？案例十二：解聘慎用“客观情况发生重大变化案例十三：声明解除劳动合同案例十四：劳动关系后果越来越严重案例十五：提早离任
2、合法无视竞业限制受罚变更劳动合同篇】案例一：调整工作岗位的合同变更一、典型案例张士来到某贸易从事财务主工作多年间工作表现良好。随后在续订劳动合同时用人与其订立了无固定限劳动合同。2022年11月张士患病因错过最正确治疗时间转为慢性疾病后来时常因其身体情况和病假问题影响工作。该指导经讨认为张士目前的身体情况不符合财务主工作岗位的要求已经影响了的正常经营活动将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位以方便治疗和休息相关待遇按照新岗位执行。张士认为其在工作多年表现良好用人于情应为其保存工作岗位待其痊愈后继续工作；于理在没有征求她本人的前提下擅自调整她的工作岗位及待遇属于擅自变更劳动合同的行为因此拒不
3、执行的安排。在双方经过数次协商仍未达成一致的情况下该以张士不服从工作安排属严重违纪为由与其解除劳动关系工资停止发放停缴社会。张士不服将该告上劳动争议仲裁会要求恢复劳动关系继续从事原岗位工作。仲裁结果：劳动争议仲裁庭经调查认为该相关规章管理制度明确规定张士的身体情况无法履行相应的岗位职责情况视为不能胜任工作。因劳动者不能胜任工作而变更、调整员工工作岗位那么属于用人的自主权。因此驳回张士的申请裁定该贸易的解除合法、有效双方解除劳动关系。二、本案件适用相关法律条款依据?员工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复?下文简称?复?之规定：用人能否变更员工岗位问题按照?劳动法?第十七条、第二十六条、第三十
4、一条的有关规定精因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同须经双方当事人协商一致假设不能达成协议那么可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整员工工作岗位那么属于用人的自主权。三、案例点评在用人的规章管理制度和日常理工作中哪些属于行使理权哪些应属于变更劳动合同行为是许多HR理者容易出现困惑的重点。这也是本案的焦点所在。依据?员工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复?下文简称?复?之规定：用人能否变更员工岗位问题按照?劳动法?第十七条、第二十六条、第三十一条的有关规定精因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行而变更
5、劳动合同须经双方当事人协商一致假设不能达成协议那么可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整员工工作岗位那么属于用人的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应当依据上述规定精处理。因此上述案例中用人的做法是没有问题的。因为该在规章管理制度中已将身体情况不符合岗位要求界定为不能胜任工作依据?复?的有关规定用人因劳动者不能胜任工作而变更、调整员工工作岗位属于用人的自主权。劳动者拒不服从用人工作安排的用人在规章管理制度中明确将其界定为严重违纪的可以解除劳动合同。四、操作提示通过上述案例专家总结出一套工作用来明确区分用人的理自主权和变更劳动合同的行为：1将岗位与薪酬待遇相挂钩明确薪随岗
6、变的薪酬理原那么。在劳动合同文本中以岗位协议的形式明确双方权利、义务。防止调整工作岗位或变更劳动合同后因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形出现。2明确岗位职责在劳动合同及规章管理制度中界定不胜任工作的。通过对劳动者进度考核的结果认定其胜任工作与否。3劳动者身体情况、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素应当按照用人客观情况写进岗位职责中作为考核进度考核。4经考核不合格的劳动者被用人界定为不能胜任工作的应将考核结果向劳动者进度告知、确认做好沟通工作及时缓解劳动者可能出现的对立情绪防止劳动争议的发生。除了以上几点之外当劳动合同变更时还要注意变更的条款及变更理由与程序都应合法。依据?劳动合同法?及
7、相关法律规定用人与劳动者变更劳动合同应当遵循以下步骤：1. 核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同这是劳动合同变更的前提。2确定变更事项以书面形式向劳动者提出变更意向并送达劳动者。3 . 坚持平等自愿、协商一致的原那么与劳动者就劳动合同变更事宜进度协商。4. 与劳动者达成一致签订变更协议变更手续。5. 履行书面程序。已生效的变更书变更后的劳动合同文本一式两份由用人和劳动者各执一份。案例二：语言沟通难奏效书面勿忘掉一、典型案例2022年6月由于消费经营需要北京某食品厂与某进度了战略性业务合并。在合并过程当中食品厂将部分员工的工作岗位、工作地点进度了相应的调整并要求需要调整的员工自2022年8月
8、起到新岗位、新工作地点工作。该食品厂检验员王某的工作地点也在调整之列她屡次找到以离家远为由回绝承受调整。对此食品厂因员工不服从安排视其为严重违纪做出理解除劳动合同的处理。最终王某以食品厂单方变更劳动合同为由向劳动争议仲裁会提请了仲裁要求仲裁委裁定食品厂变更无效与食品厂恢复劳动关系。仲裁结果：经查食品厂未依法履行劳动合同变更程序裁定变更无效恢复与王某的劳动关系。二、本案件适用相关法律条款?劳动合同法?第三十五条规定用人与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。?北京劳动合同规定?第二十八条规定订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行当事人一方要求变更其相关内容的应当将变更
9、要求以书面形式送交另一方另一方应当在十内答复逾不答复的视为不同意变更劳动合同三、案例点评通过本案从法律的角度讲依据?劳动合同法?第三十五条规定用人与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。食品厂在进度战略业务合并过程当中需要对部分员工的工作岗位、工作地点进度调整此调整应当属于变更劳动合同。依据?北京劳动合同规定?第二十八条规定订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行当事人一方要求变更其相关内容的应当将变更要求以书面形式送交另一方另一方应当在十内答复逾不答复的视为不同意变更劳动合同。食品厂变更劳动合同未能按照上述法律程序执行所以其变更劳动合同的行为无效劳动争议仲裁会裁决食
10、品厂应当与王某恢复劳动关系。四、操作提示从沟通的角度讲该食品厂在沟通过程当中未能重视文字的沟通形式是造成变更无效的主要原因之一。文字沟通也称书面沟通是非语言沟通的一种。这是仅次于直面语言沟通方式、被企业理所常用的沟通形式它主要解决“员工回绝沟通、“无法直面沟通、“直面沟通不畅等问题在企业理中通常表达为各类书面、告诫等。在此专家提醒各企业在劳动合同履行环节的理中企业更应当注意加强和重视使用文字沟通形式。例如在处理员工一般违纪行为时企业除了进度口头批评教育外还应以书面文字的形式做好记录、备案工作；在企业进度绩效考核时对于考核结果的反响及相应的奖惩企业也应当落实到文字沟通不可召开简单会议草草了事。在
11、实际沟通过程当中企业也不乏“说而不听、“听而不说的问题出现。“说而不听常见于上级对下级的沟通指导分配工作任务而下级回绝服从或不按上级的意图和处理执行。“听而不说常见于下级对上级的沟通下级对指导指派的工作任务不理解或持不同但碍于指导的面子或其他原因不能及时反响给指导。对此专家建议各企业可以通过明确沟通与服从的关系、充分把握隶属关系的沟通解决减少误解促进上下级沟通的顺畅进步工作和理效率。例如企业执行面对问题、解决问题、换位考虑的理理念鼓励倾听要求反响支持对事不对人的理行为等。提到在劳动合同变更环节中企业应当做到沟通前置将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、给员工带来的影响等相关内容在施行变更前充
12、分告知和说明。依据专家的经历看在劳动合同变更中沟通的软理起到的积极作用往往大于企业硬理发挥的作用所以在劳动合同变更的环节企业尤其应加强沟通。案例三：连签二次劳动合同就必签无固定合同？一、典型案例王某自2022年8月来到大祥文化效劳工作双方签订了两年限的劳动合同2022年、2022年双方先后了二次续订同限劳动合同的手续合同至2022年7月止。2022年5月王某被提升为主任工资进步到4250元/月。2022年12月进度年终考核王某未能通过考核被定为不能胜任工作。经过参加安排的培训2022年2月王某重新上岗。没过多久王某在进度的半年度考核中再次被定为不能胜任工作考虑到王某是老员工且在工作间未出现违纪
13、行为便没有做出解除劳动合同的。2022年6月底该文化效劳提早30天向王某发出了终止劳动合同告知书王某与签订的劳动合同于2022年7月31日满终止不再续订并要求王某按工作交接手续领取两个月工资的经济补偿。王某随即以连续二次续订为由提出续订无固定限劳动合同在遭到回绝后向劳动争议仲裁会提请了仲裁要求恢复劳动关系签订无固定限劳动合同。仲裁结果：经查大祥文化效劳终止劳动合同的行为符合法律规定劳动争议仲裁会最终裁决驳回了王某的恳求。二、本案件适用相关法律条款?劳动合同法?第九十七条规定：“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定限劳动合同的次数自本法施行后续订固定限劳动合同时开始计算。三、案例点评焦点一：
14、准确认识“连读订立二次的起算时间依据?劳动合同法?第九十七条规定：“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定限劳动合同的次数自本法施行后续订固定限劳动合同时开始计算。本案中的王某虽然在2022年、2022年连续二次了续订劳动合同手续但并不符合?劳动合同法?中规定的计次时间这也是劳动争议仲裁会驳回王某要求签订无固定限劳动合同的原因所在。虽然“连续订立二次固定限劳动合同就应签订无固定合同早已是老生常谈的问题目前大多数企业人力资源理工作者对“连续二次订立的起算时间都有了深化的认识但由于劳动者维权意识的持续高涨盲目提请劳动争议仲裁的仍然屡有发生这也给企业带来了不少费事与困扰不但大大增加了企业人力资源部
15、的工作量更进步了企业劳动争议的发生率给企业声誉带来损失。所以各企业在用工的同时也应当注意对员工有选择性地加强劳动法律宣传与解读。焦点二：符合法定起算时间就必须签订无固定合同吗？受?劳动合同法?效应影响2022年年底将会有大量企业面临与员工签订无固定限劳动合同的问题。2022年1月1日大批员工重新订立了劳动合同假设订立、续订劳动合同限均为一年那么这些员工将在2022年年底迎来第三次订立劳动合同对此很多企业都心存恐惧多数企业认为：“只要员工提出或同意续订企业就应当签订无固定限的劳动合同。四、操作提示专家认为企业大可不必过于惧怕签订无固定限劳动合同。依据?劳动合同法?第十四条第三款规定假设劳动者有本
16、法第三十九、第四十条第一、第二项规定的情形的即使已经是连续订立二次固定限的劳动合同也可以不签订无固定限劳动合同。所以在本案中王某被文化效劳考核评定为不能胜任工作经过专业知识培训后仍不能胜任工作的情况也是不符合订立无固定限劳动合同法 规定的。当然企业也不能为了躲避签订无固定限劳动合同就随意借用法律规定无依据、无地以员工有上述情形为由回绝签订无固定限劳动合同否那么反会引火上身。同时企业也应当认识到无固定限的劳动合同并不是员工的“铁饭碗也是可以依法解除的劳动合同企业与员工签订无固定合同也并非就是对自身的而且?劳动合同法?强调的核心是劳动关系相对的稳定而非百分百的稳定。因此企业面对年底前的续签首先应当
17、摆正心态正面理解无固定限劳动合同；其次还应当加强续订、终止劳动合同的工作程序理防止因程序而引发争议。解除劳动合同篇】案例四：员工声明双方再无争议还能再要求双倍工资吗？一、典型案例周某在某五金制品上班一年多一直未签订劳动合同。2022年11月双方协商解除劳动合同签署理解除协议。协议只有简单几句话：“向周某支付五千元包括工资、经济补偿金等所有费用双方关系就此解除。除此之外双方再无其它任何争议。后面是盖章与周某签字以及签订日。 离任后周某的一个朋友告诉他没有签订劳动合同是要给双倍工资的以周某原来的工资程度计算双倍工资至少超过4万元。周某一听便去找原索赔。原那么认为双方的争议已经解决了不同意给钱。周某
18、便提起劳动争议仲裁。 开庭时成认周某在上过班而且没有签订劳动合同。同时拿出了那份协议认为已经给周某做出了赔偿双方的所有争议都已经解决包括没有签订劳动合同的争议。因此没有理由再对周某进度赔偿。 周某那么认为个人在签订协议的时候根本不知道没有签订劳动合同是要支付双倍工资的而方面肯定知道因此这是在欺诈个人。另外未签订劳动合同的双倍工资超过4万元而解除时只给五千元其中还包括工资和解除劳动关系的经济补偿金等于完全没有支付未签订劳动合同的赔偿因此这个协议是显失公平的。仲裁结果： 仲裁作出了裁决认为解除协议有效按协议有关条款双方已经再无争议即未签订劳动合同的争议也已经解决故周某不得再向要求赔偿。二、本案件适
19、用相关法律条款与劳动者签订劳动合同是用人的法定义务劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人的该项义务。但是未签订劳动合同的赔偿即双倍工资劳动者却可以放弃。三、案例点评与劳动者签订劳动合同是用人的法定义务劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人的该项义务。但是未签订劳动合同的赔偿即双倍工资劳动者却可以放弃。虽然协议写的比较笼统但根本上还是说明双方劳动关系解除、再无任何争议的意思应解释为包括未签订劳动合同方面的争议。故该裁决是正确的。四、操作提示从用人的角度考虑上述案例给了我们一种曾经存在未签订劳动合同的情形的处理即双方仍可以协商解决。从劳动者一方的角度考虑那么在签订协议时应咨询有关专业人士理解个人的权利
20、在这个根底上权衡是否签订协议。否那么一旦签字那么悔之晚矣。不理解法律规定是不构成毁约的理由的。案例五：员工提出辞职就等于办结劳动关系了吗？一、典型案例单某化名是北京某大学的一名教师1988年与学校签订了聘用合同任教间工作一直勤勤恳恳也经常得到学生的好评。2022年7月学校人事处突然接到单教师的书面辞职申请经过屡次挽留无效在辞职手续也没来得及办完的情况下单教师就已经决然决然地分开了学校。转眼到了2022年2月单教师的家人带着一叠厚厚的药费单据找到学校告知学校单教师已在2022年8月被送进精病医院治疗经某精病专科医院鉴定单教师被诊断为“偏执型精症要求学校为单教师医疗费用报销手续并支付单教师2022
21、年8月以后的病假工资。学校认为：单教师已经于2022年7月向学校提出了辞职双方早已解除了聘用关系此后学校不再承担劳动法律义务单教师发生的医疗费用和生病间的待遇也不应当由校方承担所以回绝了单教师家人的要求。2022年3月单教师的家人向北京人事争议仲裁会提请仲裁要求确认单教师与学校的聘用合同尚未解除、校方支付单教师病假工资9万余元并报销医疗费用。仲裁结果：2022年4月经调解无效北京人事争议仲裁会裁决：由于校方未提供充分证据证明已按照?劳动合同法?规定为单教师出具解除聘用合同证明并相关的、社会转移手续裁定校方解除聘用关系的处理无效。学校不服向朝区人民提起诉讼出具了带有校方人事处长签字批准的单教师的
22、书面辞职申请作为证据要求确认校方与单教师的聘用关系已于2022年7月解除无需支付病假工资无需医疗费报销手续。一审讯决结果：2022年9月朝一审讯决：校方自判决生效后7日内按北京最低工资支付单教师自2022年8月25日住院以后的病假工资；为单教师医疗费报销手续；由于校方未履行法定解除程序学校与单教师双方的聘用关系并未解除。二、本案件适用相关法律条款?劳动合同法?第五十条规定：“依法出具解除证明、社会转移手续。三、案例点评焦点一：事业实行聘用制也要受?劳动合同法?调整吗？所谓事业是指为了社会公益目的由举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会效劳组织。依据?劳动合同法
23、?第九十六条规定事业与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同法律、行政法规或者另有规定的按照其规定；未作规定的按照本法有关规定执行。本案中学校作为事业聘用单某到学校任教与实行聘用制的单教师于1988年签订聘用合同在法律、行政法规或者对解除或者终止合同程序无详细规定的情况下应当按照?劳动合同法?有关规定执行。焦点二：单教师的辞职信因何不能证明双方关系已解除？在本案的调查和审理过程当中专家注意到单教师的辞职信能否证明双方关系已解除的问题也是双方争议的焦点详细表达在以下两个方面：第一单教师提交辞职申请时精是否正常？单教师家人提出：单教师自2022年2月起行为就开始有些古怪经专科医
24、院诊断精症有两年的埋伏所以单教师在2022年7月向学校提交书面辞职申请时已患有精疾病属于无行为才能的人其提出辞职的行为应当无效。而校方认为：单教师在年度教师考评中考核合格是精和行为才能正常的自然人对其行为产生的法律后果可以有所预见其辞职行为应当成立。双方就此问题的争由于目前鉴定的技术暂无法从医学上鉴定单教师的发病时间最终未能有明确的定。第二学校人事处长的签字批准能否代表学校？在本案庭审时学校拿出了带有校方人事处长签字批准的单教师的书面辞职申请作为证据要求确认双方的聘用关系已于2022年7月解除。而单教师家人提出了“光有人事处长的签字批准不能代表学校的要求不予支持。专家认为人事处长的签字批准能否
25、代表学校的批准应当通过校方的有关规章管理制度、工作程序、部门职责和权限来断定。校方能否提供证据说明门就是代表学校处理人事的职能机构是单教师的辞职能否证明关系解除的关键之一。所以本案当中校方只提供带有人事处长签字批准的辞职申请是不可以充分证明双方关系已经解除的。焦点三：解除劳动关系履行法定程序是必须的通过以上分析可见显然学校并未能按照?劳动合同法?第五十条规定：“依法出具解除证明、社会转移手续属于违犯法定解除程序所以双方聘用关系尚未办结聘用关系仍然存续。既然聘用关系存续学校就应当依法承担相应的劳动法律义务所以应当按北京最低工资支付单教师2022年8月后的病假工资并为其医疗费报销手续。专家认为用人
26、是否做到严格履行法定解除程序直接着双方关系是否办结它是用人对离任劳动者完毕履行劳动法律义务的关键。即使是劳动者主动提出解除或者终止劳动合同用人也决不能掉以轻心。劳动者提出解除或者终止劳动合同有两种主要形式：口头辞职和书面辞职用人要注意区别对待和处理。同时用人还应当注意完善自身劳动关系解除的理制度及工作程序明确各部门的职责和权限学会使用?劳动合同法?维护用人的合法权益不再因无视了手续而感到委屈。同时用人在理过程当中还应加强对员工工作、生活情况的关心及时理解员工的身体、精情况以便采取适当的理措施降低劳动争议风险。此外专家还认为劳动者主动提出辞职后不配合用人解除或者终止劳动合同手续未办结劳动关系对于
27、为此提起的劳动争议的处理用人应当依法承担劳动者享受失业待遇等有限的责任。而从某些角度看来要用人承担未办结劳动关系的全部责任让用人“收回劳动者的做法确有些显失公平。四、操作提示依据?北京劳动合同规定?第三十七条的有关规定劳动者违犯提早30日或者约定的提早要求与用人解除劳动合同的用人可以不予解除劳动合同手续。依据?劳动合同法?第五十条规定用人应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明并在十内为劳动者和社会关系转移手续。劳动者应当按照双方约定工作交接。用人按照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的在办结工作交接时支付。通过上述法律规定我们可以理解为假设劳动者依法提早30日或者按照约定
28、的提早要求提出与用人解除劳动合同用人应当批准并为劳动者解除劳动合同手续出具解除或者终止劳动合同的证明和社会关系转移手续依法应当向劳动者支付经济补偿的在劳动者办结工作交接时支付。而理当中按照上述解除或者终止劳动合同手续的程序办结劳动关系的有关规定却常常被用人和劳动者所无视。自从?劳动合同法?公布、施行以来用人主动提出与劳动者解除或者终止劳动合同的原因以及程序的合法性就一直是用人与劳动者共同关注的焦点而对于劳动者主动提出解除或者终止劳动合同的情形用人和劳动者却忽略了相应的法定程序。劳动者出于个人职业道路的长远开展为了实现更高的自我价值对声誉、利益和职业地位的不断追求时常会依据自身的开展阶段和实际的
29、工作情况选择或者更换所合作、效劳的用人。虽然依据?劳动合同法?的相关规定劳动者分开用人不再向用人提供劳动应当同建立劳动关系时与用人签订书面劳动合同一样向用人提出书面申请解除或者终止劳动关系的手续。但由于相关劳动法律对劳动者提出解除或者终止劳动合同的行为约束和惩戒力度有限以及劳动者急于到新用人入职等客观原因实际上大多数劳动者也只做到了提出书面申请。同时他们还普遍认为个人写了书面的解除或者终止劳动合同申请就等于与用人办结了劳动关系解除或者终止劳动合同手续也只是个多余而徒劳的环节办与不办在短时间内对劳动者并无利处这也是劳动者不愿或不去用人解除或者终止劳动合同手续的主观原因。用人在接到劳动者提交的书面
30、解除或者终止劳动合同申请后关注的重点通常会落在劳动者是否工作交接、是否要赔偿用人造成经济损失、是否需要支付违约金等焦点上假设不涉及以上问题用人就会认定为双方已经办结了劳动关系从而无视了?劳动合同法?中对用人应当出具解除或者终止劳动合同证明、劳动者和社会关系转移手续的有关规定。从专家多年的理经历来看虽然用人的此种做法在一般情况下不会引发劳动争议但是当劳动者的劳动才能降低、权益受到损失时就会找到未依法定程序解除或者终止劳动关系手续的用人要求用人继续履行劳动关系存续的劳动法律义务或支付大额的经济补偿。专家曾代理过这样一个案例：某企业在2022年在处理一名严重违纪的员工时未将其和社会关系及时转出202
31、2年该员工到达法定退休年龄由于其及社保关系一直滞留在该企业导致该员工无法及时享受社会待遇最终员工向劳动争议仲裁会提请了仲裁企业为此也付出了较大的人力本钱和法律本钱。可见用人无视办结劳动关系法定程序的做法无疑是在为将来劳动争议的爆发埋下隐患。案例六：无固定合同约定解除并非合法违约金是指在法律容许的范围以内由劳动合同当事人约定在一方不履行劳动合同时向另一方支付的一定金额的货币；经济补偿金是劳动法律的相关规定由用人在法定情形下支付给劳动者的补偿款项。已经施行的?劳动合同法?规定除专项培训和竞业制止外用人不得再与劳动者约定违约金而且经济补偿金的适用范围也被扩大到七大类型二十多种情形这些都增大了用人的用
32、工本钱。针对这些变化用人该如何应对呢？ 一、典型案例李某于2022年1月受聘于上海某外资任销售部经理双方签订了无固定限劳动合同约定月根本工资5250元销售浮开工资200010250元浮开工资详细数额视上月销售数额而定。劳动合同还约定任何一方均可提早一个月书面对方解除劳动合同。另外在劳动合同2条中又约定了竞业制止条款：双方终止劳动关系的6个月内李某不得利用他在建立的销售网络和信息从事一样或相近的销售工作。因经营亏损2022年7月1日该外资以李某未完成销售任务不能胜任工作为由发李某自2022年8月1日起双方解除劳动合同。李某于8月1日前进度了有关工作交接外资按李某前12个月的平均工资支付了其7月份
33、的工资计11250元。 离任后李某觉得委屈于8月12日要求该外资支付提早解除劳动合同的经济补偿金但遭到回绝便向当地劳动仲裁会申请仲裁。其申诉恳求为：1因提早解除劳动合同而向本人支付6个月工资的经济补偿金；2撤销原劳动合同文本中本人在终止劳动关系后6个月内不得从事一样或相近销售工作的竞业制止条款。 二仲裁结果 2022年9月一五日当地劳动仲裁委经审理后裁定： 1因提早解除劳动合同外资须向李某支付2个月工资的经济补偿金22250元和额外经济补偿金11250元； 2撤销双方订立的劳动合同文本中限制李某就业的条款。 二、本案件适用相关法律条款按照我国劳动法的相关规定无固定限劳动合同作为合同形态的一种可
34、以通过协商解除、法定解除和约定解除这三种方式予以解除。无固定限劳动合同可由当事人事先约定合同解除的条件当条件成熟时一方或双方当事人就可以解除合同。但是这种约定不得违犯法律的有关规定也不得将法定解除条件约定为终止条件以躲避解除无固定限劳动合同时用人应承担支付给劳动者经济补偿金的义务。这一限制早已在1995年?贯彻执行劳动法假设干问题的?第20条中作了明确规定。原?违犯和解除劳动合同的经济补偿?劳部发1994481第七条的有关规定须按劳动者的工作年限每满一年支付其一个月工资的经济补偿金。本中经济补偿金的工资基数计算是企业正常消费情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。该第十条还规定：用人解除劳
35、动合同后未能按照相关规定给予劳动者经济补偿的除全额发给经济补偿金外还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。三、案例点评 焦点一：外资提早一个月书面李某解除劳动合同是约定终止还是提早解除？ 本案在无固定限劳动合同文本中“约定任何一方均可提早一个月书面对方解除劳动合同的条款是违犯法律规定的所以是无效的。由于无效约定导致合同的解除是的所以外资应支付李某经济补偿金。 依据原?违犯和解除劳动合同的经济补偿?劳部发1994481第七条的有关规定须按劳动者的工作年限每满一年支付其一个月工资的经济补偿金。本中经济补偿金的工资基数计算是企业正常消费情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。该第十
36、条还规定：用人解除劳动合同后未能按照相关规定给予劳动者经济补偿的除全额发给经济补偿金外还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。所以该外资除支付李某相当于2个月工资的经济补偿金外还应支付其相当于1个月工资的额外经济补偿金。 假设此案发生在2022年1月1日以后依据?劳动合同法?第87条“用人违犯本法规定解除或者终止劳动合同的应当按照本法第四十七条规定的经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金的有关规定用人解除劳动合同还会承担更高的本钱。 焦点二：双方劳动关系解除后的竞业限制条款是否有效？ 本案的另一个焦点是双方约定李某在分开后6个月内不能从事他所熟知的销售领域工作的条款是否有效的问题。依据
37、?上海劳动合同?6条规定：对负有保守用人商业机义务的劳动者劳动合同当事人可以在劳动合同或者协议当中约定竞业限制条款并约定在终止或者解除劳动合同后给予劳动者经济补偿。因此外资在合同里与李某约定在终止劳动关系假设干时限内不超过3年不得从事同类业务工作是法律允许的但外资应因此给予李某一定数额的经济补偿。在双方签订的劳动合同2条中只限制了李某就业却没能给予专项经济补偿因此双方约定的该条款应视为无效予以撤销。 四、操作提示对于与用人签订无固定限劳动合同的劳动者用人不允许随意与其解除劳动合同合同文本中某些详细条款的约定也不能躲避法律的强迫规定。HR在与员工解除劳动合同时除订立的劳动合同内容合法外整个操作流
38、程也不能同时还应当注意需要准备和保存相关的法律文本如劳动纪律规章管理制度文本签收单、严重违纪行为记录表、绩效理考核制度、业绩评估、渎职行为记录表、不能胜任调岗书、不能胜任工作培训、解除劳动合同理由书等。否那么在与劳动者解除或终止劳动合同时就会面临高额经济补偿金的风险。 案例七：规章管理制度的双重约束性一、典型案例宋某是一家中日合资财务部的会计。一天上班时她擅自溜出到去买水果。被财务部经理发现口头对其进度了批评警告。 一周后的一天宋某又在上班时偷偷跑到外面去逛商场不幸被副总经理遇见当场抓了个现行。针对宋某这两次违犯劳动纪律的行为依据企业的?员工守那么?：“上班时间内逛商店(场)、买东西的行为属于
39、乙类过失对犯乙类过失者第一次书面警告后第二次再犯立即解除劳动合同的有关规定做出了与宋某解除劳动合同的。宋某不服认为：并没给过她书面警告所以不能直接解除劳动合同。那么认为：宋某两次违纪的清楚证据确凿。虽然对她的第一次乙类过失没有书面警告而是口头警告那也只是处理程序上的小问题并不能影响对她两次违纪行为的认定和给予她解除劳动合同的处理。二、本案件适用相关法律条款分析：劳动者与用人在履行劳动合同的过程当中双方当事人不仅要受劳动法律法规和劳动合同的调整而且还要共同遵守企业的规章管理制度(包括?员工守那么?)；假设这种规章管理制度不违犯劳动法律法规的义务性和劳动合同的约定条款那么它对双方当事人都具备约束力
40、。三、案例点评本案中的?员工守那么?是企业规章管理制度的一部分是对员工行为准那么的也是对企业处理员工时的程序规定。因为目前法律法规对员工的违纪行为不可能一一列举劳动合同文本中一般也不详细规定何种行为为违纪行为以及违纪行为到达何种程度企业有权与员工解除劳动合同的条款。所以企业的?员工守那么?或规章管理制度就对法律法规和劳动合同的这一空白进度了补充规定。四、操作提示企业在对员工的违纪行为进度处理时必须适用?员工守那么?或规章管理制度的实体性规定和程序性规定。宋某的两次违纪行为均属于?员工守那么?中规定的乙类过失但对员工的乙类过失应“第一次书面警告然后第二次再犯才能“立即解除劳动合同。即以乙类过失为
41、由解除与员工的劳动合同时必须经过书面警告的程序。程序规定和实体规定不可分程序不合法的处理本身也是不合法的。本案由于对宋某的第一次违纪行为未给予书面警告第二次违纪行为就不能直接产生解除劳动合同的法律后果。即作出的与宋某解除劳动合同的因处理程序不合法而应予撤销。案例八：炒掉隐婚怀者 为何不一、典型案例现年30岁的苗美玉是某重点大学日语专业的毕业生。在换了几份工作后她在某国际货运苏州分谋了一份职业2022年6月初她从报纸上看到位于苏州工业园区的一家科技日语翻译遂积极准备应聘。经过几轮角逐她从众多的应聘者中脱颖而出被科技正式录用。2022年6月16日苗美玉与科技签订了劳动合同约定苗美玉进入科技从事营业
42、兼日语翻译工作?就业规定?载明：“员工提交的资料经核实假设与情况不符的按照相关规定惩罚。合同签订后苗美玉正式进入科技工作。2022年6月25日苗美玉按的要求填写员工根本情况登记表时却对其中“婚姻情况一栏如何填写犯难了。原来苗美玉已于2022年8月28日登记结婚。她担忧：假设如实填写婚姻情况会不会辞退个人呢?苗美玉有过几年工作经历知道隐婚已成为时下职场“潜规那么。为了保住来之不易的工作经过慎重考虑苗美玉将个人已婚的“隐瞒下来于是便在“婚姻情况一栏中填了“否；婚姻情况都隐了为了再给个人增加工作经历值在“个人经历一栏中苗美玉也作了“变通填了“2022年3月至2022年6月间工作为某日资物流中心。20
43、22年10月下旬苗美玉突然发现个人怀了。此时苗美玉年龄达29岁已属高龄妇了。可是她来科技工作仅有四个月而且对又声称是未婚此时提出生育孩子不妥当这让苗美玉非常为难。苗美玉怀了有了妊娠反响却又不敢明说只得对个人放松了工作要求这或多或少影响了工作让非常不满。因苗美玉的不佳表现接连向她发出了六份警告处分书。但苗美玉工作表现并无起色便着手调查终于发现她结婚并怀的遂以苗美玉在进入工作时虚假填写婚姻情况及个人履历并屡次严重违犯规章管理制度拒不改正为由辞退苗美玉。苗美玉不服一纸诉状将推上了被告席。要求继续履行劳动合同并享受的相关待遇。二、本案件适用相关法律条款?劳动合同法?第三条之规定在遵循合法、公平、平等自
44、愿、协商一致、老实信誉的原那么下用人与劳动者就劳动合同限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款可以进度约定假设劳动合同一方存在欺诈可以视为无效合同。三、案例点评2022年10月14日苏州工业园区审理后认为苗美玉首先存在虚假陈述工作经历及婚姻情况的情形其后严重违犯规章管理制度拒不改正科技据此解除与苗美玉的劳动合同并无不当。虽然劳动合同法第四十二条规定员工怀间不得按照本法第四十条、第四十一条的有关规定解除劳动合同。但该法第三十九条同时也规定劳动者有严重违犯用人的规章管理制度的用人可以解除劳动合同。因此苗美玉的情况属于违纪不在劳动合同法第四十二条所规定的情形之中解除合同的做法是
45、合理的。一审讯决后苗美玉不服提出上诉。2022年5月3日苏州中级作出了“驳回上诉维持原判的终审讯决。因为怀被辞退为何能得到支持呢?法官指出关键在于职场隐婚构成劳动合同欺诈。本案中苗美玉应聘甚至在签订劳动合同时科技都未声明已婚即不录用因此科技并不存在就业歧视。签订合同后科技要求苗美玉填写员工根本情况登记表这是法律赋予科技对员工根本信息理解的权利苗美玉应该如实填写。苗美玉自行隐婚并且杜撰工作经历显然构成欺诈。四、操作提示一方面用人假设以是否结婚来作为招人便就业歧视将会面临两种后果。假设就业歧视是在时针对不特定人群提出的那么劳动行政部门可对该用人进度处分。假设用人在进度一对一的时以含有就业歧视的理由
46、回绝应聘者那么该应聘者可以向提起诉讼要求获得平等就业的时机。所以用人以婚姻情况作为招人不仅对劳动者来说是不公平的对用人来说也会带来不利的后果。但是假设用人并没有以婚姻情况作为录用而是要求员工提供婚姻等根本个人信息那么不构成就业歧视。因为依据劳动合同法规定用人有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况劳动者对于涉及到签订劳动合同的自身根本情况、就业经历甚至是否受过刑事处分等具备如实说明的义务。而且用人只有理解员工的根本情况才可以依据工作岗位的特点及个人的根本信息合理安排工作人员。如有的工作不适宜怀妇有的工作需要较长的连续性这些工作岗位就不宜安排有生育方案的性工作。假设员工不如实提供根本信息很可能
47、就会打乱用人的工作安排甚至会影响用人的消费经营。因此员工应当如实提供与劳动合同直接相关的根本情况。另一方面员工假设以欺诈手段与用人签订劳动合同用人不仅可以此为由解除劳动合同甚至还可能会以此申请劳动争议仲裁会认定该合同劳动合同欺诈而无效。且在这种情况下员工也无法获得经济补偿。案例九：工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？一、典型案例上诉人原审原告：深圳某运动用品厂被上诉人原审被告：任某2022年9月27日任某受聘于深圳某运动用品厂任员工模制作双方签订了劳动合同。2022年9月深圳某运动用品厂将经营搬迁至广东惠州。其后任某以“工厂搬迁为由提出辞职该厂在2022年9月30日结算了任某的工资双方解除了劳动合同
48、。2022年10月17日任某向劳动争议仲裁会申请劳动仲裁恳求深圳某运动用品厂给付解除劳动合同经济补偿金。2022年11月一五日仲裁委作出仲裁裁决：1、深圳某运动用品厂支付任某解除劳动合同经济补偿金5250元。2、驳回任某的其他申诉恳求。裁决后原审原告不服仲裁裁决认为原告进度工厂搬迁是法律允许范围以内的正常事项原告将搬迁事宜告知了被告被告并未提出争议。由于被告以家中有事为由提出辞工在原告同意后领取工资离厂。原告不应支付被告解除劳动合同经济补偿金故诉请判：1、原告不向被告支付经济补偿金5250元；2、由被告承担本案诉讼费。结果：支付经济补偿金5250元龙岗区人民适用简易程序审理了此案判决：深圳某运
49、动用品厂支付任某解除劳动合同的经济补偿金5250元限判决发生法律效力之日起内付清。案件受理费由深圳某运动用品厂负担。一审宣判后深圳某运动用品厂不服向深圳中级人民提起上诉深圳中级人民经审理依法判决：驳回上诉维持原判。二、本案件适用相关法律条款?劳动法?第二十六条规定有下述情形之一的用人可以解除劳动合同但是应当提早三以书面形式劳动者本人：一劳动者患病或者非因工负伤医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的；二劳动者不能胜任工作经过专业知识培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。三、
50、案例点评法官评析：客观情况发生重大变化解约应补偿一审经审理认为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致的双方可以解除劳动合同用人并应依法支付劳动者相应的经济补偿。深圳某运动用品厂陈述任某以“家中有事为由提出辞职并未依法举证证实对此陈述不予采信。双方就搬迁后的劳动关系是否存续无法达成一致且深圳某运动用品厂对搬迁后的企业性质等情况也未如实告知劳动者符合劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化的情形深圳某运动用品厂理当支付任某解除劳动合同的经济补偿金。二审经审理认为上诉人深圳某运动用品厂与被上诉人任某之间的劳动关系明确双方当事人的权利义务均
51、受劳动法律法规的调整和约束。上诉人深圳某运动用品厂将厂址搬迁到惠州致使双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化被上诉人任某据此提出辞职并恳求上诉人深圳某运动用品厂支付解除劳动关系经济补偿金于法有据予以支持。本案中深圳某运动用品厂将经营搬迁到广东惠州属于?劳动法?第二十六条第一款第三项劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的情况应当按照相关规定给予经济补偿。四、操作提示1、劳动合同文本中工作的表述明晰明确2、因业务变发动工主动提出辞职应适当保存证据例如?离任面谈记录表?等完成依法举证相关行为。案例十：规章管理制度想生效前置沟
52、通是良药一、典型案例小李是某职员2022年10月与签订了一年限的劳动合同约定工资为每月一八50元。2022年4月小李在工作中因交接失误导致丧失。情急之下她与接收人小赵发生口角给正常的工作环境造成了严重影响。后人力资源部向小李发出了书面以小李严重违纪为由做出了与其解除劳动合同的。要求小李在之内到人力资源部解除劳动合同的手续。小李接到后立即找到人力资源部以制度未告知、解除为由要求向其支付解除劳动合同的赔偿金。2022年5月小李在遭到屡次回绝后向劳动争议仲裁会提请了仲裁。、仲裁结果：由于该未能出据规章管理制度已告知并依法生效的材料证明最终劳动争议仲裁会裁决该与小李解除劳动合同属于解除应当向小李支付两
53、个月工资的赔偿金3250元。二、本案件适用相关法律条款用人在制定、修改或者有关劳动者切身利益的规章管理制度或者重大事项时应当经员工或者所有员工讨提出方案和与工会或者员工代表平等协商确定。用人应当将直接涉及劳动者切身利益的规章管理制度和重大事项或者告知劳动者。三、案例点评通过上述案例很多用人的人力资源理者也都可以看出“规章管理制度是否依法生效是本案的关键。从法律的角度看?劳动合同法?第四条对规章管理制度的生效程序进度了明确规定。用人在制定、修改或者有关劳动者切身利益的规章管理制度或者重大事项时应当经员工或者所有员工讨提出方案和与工会或者员工代表平等协商确定。用人应当将直接涉及劳动者切身利益的规章
54、管理制度和重大事项或者告知劳动者。所以本案中的规章管理制度未经、告知未能依法生效就不能作为理员工的合法工具必然不能得到法律的支持。从沟通的角度看该就是没能做好员工入职的沟通工作没有摆正沟通在劳动合同订立环节的位置。专家认为企业在员工入职时签订劳动合同的环节中应当将沟通前置沟通可以表达在告知和培训上。通常企业向员工告知的内容主要表达在的四、操作提示各项规章管理制度理规定、岗位、岗位职责、劳动合同条款等方面很多企业也都将相应的告知事项编成员工手册采用员工培训的方式与员工进度沟通。同时企业在劳动合同履行、变更、解除和终止环节中告知和培训也常有表达。然而在企业告知和培训的沟通理中还存在很多问题。例如企
55、业采取了沟通的行动却忽略了相关材料的留存和备案可能会导致企业承担举证不利的后果；企业为了沟通而沟通使沟通流于形式不落实沟通的结果为企业将来的理不畅埋下隐患等。因此专家建议各企业在沟通的过程当中应当加强沟通与法律的结适宜当采用必要的合法手段和备案措施重视沟通的目的性到达真正告知和培训的效果。企业要想运用好沟通的软理首先应当明确沟通在劳动合同理四大重要环节中的位置。在劳动合同订立环节企业应当做到沟通前置目的是使员工明确企业需要告知、培训的相关内容引导员工认同企业文化和理形式；在劳动合同履行环节企业应当做到沟通后置目的是在理行为和问题处理后第一时间与员工进度沟通到达正向鼓励、缓解和化解可能产生的矛盾
56、与对立情绪的目的；在劳动合同变更环节企业应当做到沟通前置将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、给员工带来的影响等相关内容在施行变更前充分告知和说明确保变更的顺利进度；在劳动合同终止、解除环节中沟通最为重要企业也应当做好沟通前置工作目的是直接降低企业的法律本钱躲避法律风险减少劳动争议的发生。案例十一：同一母内调开工作年限如何计算？一、典型案例郑某与某测控于2022年4月3日签订了3年限劳动合同担任新软件测评工作。2022年4月2日劳动合同到又续订了5年限的劳动合同至2022年4月2日到。由于郑某工作认真负责曾屡次获得的先进工作者称2022年5月测控将其派往下属的软件开发担任开发部工程经理。20
57、22年3月软件开发因工程研发方向发生变化与郑某协商一致解除劳动合同并支付经济补偿。 当郑某办结工作交接领取支付经济补偿时发现工作年限的起算时间是2022年5月遂向软件开发提出争议要求工作年限应自2022年4月起开始计算。软件开发不同意郑某遂提请仲裁。 二仲裁结果 测控作为软件开发的上级与郑某签订了劳动合同与郑某存在劳动关系郑某被派往下属工作属于工作调动2022年3月双方协商一致解除劳动合同支付的经济补偿应当按照在测控的工作年限计算即起算时间为2022年4月。 二、本案件适用相关法律条款依据?劳动合同法?第四十七条规定经济补偿按劳动者在本工作的年限每满一年支付一个月工资的向劳动者支付。三、案例点
58、评焦点一：经济补偿按年限计算？ 依据?劳动合同法?第四十七条规定经济补偿按劳动者在本工作的年限每满一年支付一个月工资的向劳动者支付。所谓本工作年限是指劳动者在同一个用人的工作时间。 本案中测控及其下属软件开发主张按照郑某在不同工作的工作时间分开计算其工作年限是不合法的。首先测控与郑某于2022年4月订立3年限劳动合同后又续订了5年限劳动合同作为劳动合同的甲方用人测控在劳动合同终止2022年4月前与郑某仍然存在劳动关系；第二2022年5月测控派郑某到软件工作属间的工作调动；第三测控与软件是上下级关系在法律上无郑某在哪个工作其用人都是上级测控。因此作为软件是无权与郑某解除劳动合同的。但经协商郑某同
59、意解除劳动关系领取经济补偿。所以仲裁委裁决将软件的工作年限认定为同一用人即测控的工作年限合并计算是合法的。 随着企业自身经营业务的持续增长其经营范围不断扩大经营形式、理体制多元化开展也在不断地进度并购、分立。在此种形势下如何正确界定企业与员工的法律关系、如何用工理一直是企业人力资源理者非常头疼的问题。专家认为用人首先应当断定与劳动者的劳动关系或劳务关系并自用工之日起一个月内订立劳动合同或劳务协议依法建立法律关系；第二用人安排员工工作调动无是间的调动还是岗位的调动都应按照法律规定的变更程序及时劳动合同变更或岗位协议变更手续。 焦点二：本工作年限与连续工作年限的区分和应用 上文提到“本工作年限在劳
60、动法律规定中一般用于经济补偿的计算。据专家对此类劳动争议的调查分析提醒用人还应当注意以下应视同本工作年限的情形： 1劳动者依法享受医疗待遇时未与用人解除劳动合同医疗间应视同本工作年限。2因行政、业务划转等非劳动者方面的原因劳动者转到新用人工作并重新订立劳动合同劳动者在原用人的工作年限合并计算为新用人的工作年限。 3劳动者应征入伍间虽与用人中止了劳动合同但应视为本工作年限。 4复退、转业干部入伍前的工龄、军龄和待分配时间应合并计算为本工作年限。 5因企业合并、被兼并、合资、企业改变性质等原因改变工作而未支付经济补偿金的其在原的工作年限应计算为本工作年限。 “连续工作年限在劳动法律规定中主要有以下
61、用途： 1作为确定是否签订无固定限的。依据?劳动合同法?第四十条规定劳动者在本用人连续工作满十年；用人初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在本连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的应当签订不固定限劳动合同。 2作为确定年休假的时间。依据?员工带薪年休假?第二条规定劳动者连续工作年限满1年的可以享受带薪年休假。 3作为不得解除劳动合同的条件。依据?劳动合同法?第四十二条规定在本连续工作满十五年且距法定退休年龄缺乏五年的用人不得依本法第四十条、第四十一条的有关规定解除劳动合同。 四、操作提示当劳动合同终止条件出现有些用人成心间隔一段时间后再与劳动者签订劳动合同用以断开连续工
62、作时间的计算此种做法是躲避用人义务的做法劳动合同终止条件出现无用人与劳动者是否终止劳动合同手续只要劳动者仍与用人保持劳动关系其在重新签订劳动合同以前的工作时间包括两个劳动合同之间的间隔时间均应视为员工同一的连续工作时间。案例十二：解聘慎用“客观情况发生重大变化一、典型案例小娟于2022年12月应聘到北京一家外企工作并签订了1年限的劳动合同负责与另一位同事小丽一起在前台接听 并接待来访者月工资为一八50元。由于小娟经常在工作时间翻阅前台收到的杂志以致于的 、接待工作几乎都落在了小丽肩上。2022年2月对全体员工进度了工作考核对小娟的不良工作态度进度了批评小娟按照规章管理制度认真写了检查。2022
63、年3月对所有岗位人员重新优化配置前台接待岗位配置1名员工遂以客观情况发生了变化原劳动合同无法再继续履行为由与小娟解除了劳动合同并下发理解除手续的要求小娟在一内办结工作交接不支付经济补偿。 小娟不服以外企解除为由向劳动争议仲裁会提出仲裁申请要求支付经济补偿及赔偿金。 仲裁结果：客观情况发生变化时该外企未与劳动者小娟协商未履行变更劳动合同内容程序属于解除应当支付双倍经济补偿的赔偿金一八50元。此外还应支付因未提早三解除而应发的一个月工资一八50元共计3250元。 二、本案件适用相关法律条款?劳动合同法?第十七条：劳动合同应当具备以下条款：四工作内容和工作地点；?劳动合同法?第四十条：有下述情形之一
64、的用人提早三以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同：三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。?劳动合同法?第五十条：用人应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明并在十内为劳动者和社会关系转移手续。三、案例点评焦点一：企业优化人员配置员工被裁属于客观情况发生重大变化吗？ 所谓客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。 在小娟与外企签订劳动合同时双方约定的工作内容是负责在前台接听 、接待来访者。2022年2月外企通过考核对企业人员配置进
65、度优化并依据前台接待岗位的工作任务将人员配置减至1人。小娟失去工作岗位属于客观情况发生了重大变化没有岗位的小娟无法再继续按照劳动合同约定的工作内容工作致使与小娟订立的劳动合同无法履行。 在此类劳动争议案件中用人与劳动者发生劳动争议通常表如今对“客观情况发生重大变化认定不清的问题上。实际上很多用人以此原因与劳动者解除劳动关系却苦于没有直接有力的证据、规定作为法律支持与劳动者无法就“客观情况发生重大变化问题达成一致最终走上了仲裁路。在此专家建议用人在劳动合同或者其他生效的规章管理制度中应当注意明确“客观情况发生重大变化的含义罗列“客观情况发生重大变化的情况使用人与劳动者就此达成一致防止争议的发生。
66、 焦点二：只要客观情况发生重大变化就可以无偿解除劳动合同吗？ 自?劳动合同法?公布施行以来用人一直将“客观情况发生重大变化当成是随意解除劳动合同的一把金钥匙认为这是?劳动合同法?对用人诸多约束条件的释放。 上?劳动合同法?明确的劳动者和用人的权利和义务是相对的该法所营造的劳动关系和用工环境是相对稳定、和谐的。在保护劳动者合法权益的同时也兼顾了用人的利益。可以说“客观情况发生重大变化就是该法在一定程度上对用人利益的维护。用人可以依法对这一点予以明确界定使其可以具备法律效力并作为用人解除劳动合同的合法依据。 但是为了防止某些用人借此时机随意解除劳动合同扰乱劳动关系的和谐稳定?劳动合同法?也作出了程
67、序约束。该法第四十条规定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的用人在提早三以书面形式劳动者或者额外支付一个月工资后可以解除劳动合同。 本案中外企要适用此款解除劳动合同除满足客观情况发生变化致使合同无法履行条件外还应该先与小娟沟通协商变更劳动合同只有经协商未能就变更劳动合同达成一致时才可以与小娟解除劳动合同并按小娟在本的工作年限不满三个月的支付半个月工资250元的经济补偿。 由于外企未能依上述法律程序最终与小娟解除劳动合同应当承担法律规定的罚责除支付双倍经济补偿的赔偿一八50元外还应支付一个月工资的代金一八50元。 四、操
68、作提示用人在劳动合同或者其他生效的规章管理制度中应当注意明确“客观情况发生重大变化的含义罗列“客观情况发生重大变化的情况使用人与劳动者就此达成一致防止争议的发生。用人在与劳动者解除劳动关系手续时应当依据?劳动合同法?第五十条的有关规定注意以下几点的操作：第一出具解除劳动合同证明书劳动者签收；第二在十内为劳动者和社会关系转移手续；第三当劳动者办结工作交接时支付经济补偿。 案例十三：声明解除劳动合同一、典型案例以员工违纪为由在报纸上登载与员工解除劳动合同声明。员工认为进犯了个人的申辩权于是与打起了官司。近日河南南中级人民终审讯决败诉。 今年49岁的南民侯克成于1999年7月起受聘于南公共汽车当驾驶
69、员。2022年7月1日双方签订了无固定限的劳动合同该合同约定了双方的权利义务以及解除劳动合同的条件。 2022年7月9日南公共汽车以“2022年3月23日上午10时44分侯克成驾驶本6路公交车运营至南北京大道时违犯劳动纪律强行超车事后拒不承受批评教育为由在?南?上登载声明认为侯克成严重违犯了员工奖惩理规定即日起解除劳动合同。侯克成不服向南劳动仲裁会提出申诉。 2022年9月4日南劳动争议仲裁会仲裁：撤销公共汽车在?南?登载的与侯克成解除劳动合同的声明双方继续履行劳动合同；裁决生效之日起内公共汽车支付侯克成2022年4月至恢复工作之日生活费每月250元退还收取侯克成的1250元开展；裁定生效之日
70、起20日内公共汽车向社保部门足额缴纳侯克成的养老金、失业金。公共汽车不服接到裁决后即向南宛城区人民提起诉讼。 认为侯克成违犯劳动纪律连续旷工30日以上经屡次未回到所以在报上声明解除劳动合同。 侯克成认为认定个人违犯劳动纪律不清又不给个人任何申辩的时机和时间且通过媒介发表声明的形式属程序。 一审认为公共汽车主张侯克成违犯劳动纪律、应解除劳动关系举证不力且处理程序不合法。南劳动仲裁会作出的仲裁裁决无不当地地方判决驳回其诉讼恳求。公共汽车不服向南中级人民提起上诉。中院认为公共汽车2022年4月即停发了侯克成的工资不让其继续开车侯实际上已无法继续工作。解除劳动合同没有向侯克成依法直接送达书而是在报纸上
71、声明不给被上诉人申辩时机程序明显不当。原判认定清楚适用法律正确遂在春节前判决驳回上诉维持原判。 二、本案件适用相关法律条款劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。法定解除是指出现法律法规或合同约定可以解除劳动合同的情况时合同就自然失去效力或单方可提出提早解除。协商解除是指当事人双方因某种原因在完全自愿的情况下通过协商一致同意提早解除劳动合同。本案是一起用人单方面提出提早解除劳动合同案例。 劳动法第二十五条规定：“劳动者有下述情形之一的用人可以解除劳动合同：(一)在试用间被证明不符合录用条件的；(二)严重违犯劳动纪律或者用人规章管理制度的；(三)严重渎职徇私舞弊对用人利益造成重大损害的；(四)
72、被依法追究其刑事责任的。这时用人可以随时解除劳动合同而且可以不给予劳动者经济补偿。这是?劳动法?对于有过错的劳动者作出的解除劳动合同的有关规定。 ?企业员工奖惩?第十八条规定精企业对有旷工行为的员工做除名处理必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此企业请假、放长假、长病休员工在规定时间内回报到或有关手续应遵循对员工负责的原那么以书面形式直接送达员工本人；本人不在的交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达以挂查询回执上注明的收件日为送达日。只有在受送达员工下落不明或者用上述送达方式无法送达的情况下方可送达即张贴或通过媒介。自发出之日起经过三即视为送达。在此根底上企业方可对旷工和违犯规定
73、的员工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用直接采用方式送达视为无效。三、案例点评由于程序不合法造成企业败诉很值得企业深思。四、操作提示企业请假、放长假、长病休员工在规定时间内回报到或有关手续应遵循对员工负责的原那么以书面形式直接送达员工本人；本人不在的交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达以挂查询回执上注明的收件日为送达日。只有在受送达员工下落不明或者用上述送达方式无法送达的情况下方可送达即张贴或通过媒介。自发出之日起经过三即视为送达。在此根底上企业方可对旷工和违犯规定的员工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用直接采用方式送达视为无效。案例十四：劳动关系
74、后果越来越严重一、典型案例小王2022年大学毕业后与北京宏成签订了为3年的劳动合同工作岗位为财务经理约定岗位工资4250元/月。2022年6月30日合同到后双方均没有提出续订劳动合同但是一直保持劳动关系至2022年10月。2022年10月26日宏成准备缩减人员发现小王的劳动合同到后没有续签就书面其双方的劳动关系将于2022年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成劳动关系依据北京的有关规定双方至少还应签订为一年的劳动合同；但宏成那么认为双方当时没有劳动合同可以随时终止劳动关系。双方对此无法达成一致。但后来宏成转变想法愿意与小王续订一年的劳动合同但以小王平时工作不努力为由将其
75、岗位调整为副经理薪水降低1250元。小王不服于2022年11月一三日提起劳动争议仲裁要求续订一年的劳动合同岗位和薪水维持原程度不变。 二仲裁结果 劳动争议仲裁会认为：小王的申诉恳求清楚证据确凿、充分且符合法律规定裁决支持小王的申诉恳求。二、本案件适用相关法律条款?劳动合同法?作了重要规定：用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的除按照上述规定支付二倍的工资外还应当视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。三、案例点评焦点一：未及时续订或终止劳动合同劳动关系能否随时终止？ 本案是一个典型的在
76、劳动合同满以后因未能及时续签而形成劳动关系的案例。对于劳动关系的终止?劳动法?并没有明确的有关规定此类案件只能依据地方立法的有关规定处理。在北京地区企业对于这类劳动关系不具备绝对终止的权利。?北京劳动合同规定?第四十五条规定：“劳动合同限届满因用人的原因未终止劳动合同手续劳动者与用人仍存在劳动关系的视为续延劳动合同用人应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同限协商不一致的其续订的劳动合同限从签字之日起不得少于年。在本案中宏成认为双方当时没有续订劳动合同可以随时终止双方的劳动关系显然和法律相冲突。依据上述法律规定宏成应当和小王签订至少为一年的劳动合同。 焦点二：员工不能胜任工作就可随意辞退吗？
77、 依据的抗辩本案还涉及到一个因员工不能胜任工作而解除劳动合同的问题。首先对于员工不能胜任工作的抗辩没有提供任何合法有效的证据所以要依法承担举证不能的后果。即使是提供了员工不能胜任工作的证据也不能随意辞退员工因为?北京劳动合同规定?第三十一条规定“劳动者不能胜任工作经过专业知识培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的用人才可以提早30日劳动者解除劳动合同并支付经济补偿金。所以员工因不能胜任工作而被辞退的前提是必须对员工进度培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任而不是随意辞退。 四、操作提示对于劳动关系用人一直存在一个误区认为不签订劳动合同对个人有利可以随意终止劳动关系。其实不然这样做的主动权反而掌握在员
78、工手中员工既可以选择签订不得少于1年的劳动合同又可以选择终止劳动关系要求支付经济补偿金。此案假设发生在今年依据?劳动合同法?的有关规定用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。其中当然包括劳动合同满后未能及时签订劳动合同从而产生的劳动关系存续超过一个月或一年的情况。所以用人建立劳动合同到预警机制非常必要可以有效地防止支付双倍工资和签订无固定劳动合同的风险。 案例十五：提早离任合法无视竞业限制受罚一、典型案例高士与北京某信息技术在2022年1月1日签订了为
79、五年的劳动合同担任高级经理从事电信运营商的售前支持工作月根本工资为5250元。双方约定任何一方提早解除劳动合同都应支付对方违约金60250元。劳动合同还附带了?竞业限制协议?约定高士在分开后一年内不得组建、参与组建、参股或受雇于从事电信运营业务支撑系统及增值业务应用系统消费或经营的企业及与其亲关联的企业。协议当中规定高士在离任后应按时向信息技术提交实际、有效的从业证明；每年需向高士支付离任前一年实际获得工资总额二分之一的补偿金。协议还约定假设高士在竞业限制限内违犯竞业限制义务条款除应返还己经支付的补偿金外还应向支付竞业限制违约金50250元。 2022年3月由于经营调整和资金回笼不利等原因导致
80、资金周转困难中高层理人员的工资暂发一半剩余部分到年终结清并加付同银行利息。高士于2022年5月5日以拖欠工资为由向递交了辞职书经协商未果后同意。5月14日为高士离任手续并结清剩余工资但同时也要求其交纳离任违约金60250元高士当时未交。6月20日已按约定向高士支付了第一竞业限制补偿费5250元。后经信息技术调查证实高士离任后实际是到某微电子科技任职该属于同行业有竞争关系的。 2022年7月12日信息技术以违犯竞业制止义务为由将高士和某微电子科技告上法庭。诉讼恳求：1高士赔偿约定的解除劳动合同违约金60250元；2要求高士返还已支付的竞业限制补偿费5250元赔偿竞业限制违约金50250元并由微电
81、子科技承担连带责任；3判高士继续履行其与原之间签订的?竞业限制协议?。 二判决结果 2022年9月27日北京某中级人民作出终审讯决。对于恳求高士赔偿约定的解除劳动合同违约金60250元不予支持；判高士返还信息技术补偿费5250元和竞业限制违约金50250元；同时还判高士应继续履行其与信息技术之间签订的?竞业限制协议?。 二、本案件适用相关法律条款?北京劳动合同规定?9条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提早解除劳动合同的违约责任劳动者向用人支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人协商一致解除劳动合同的除外。?北京劳动合同规定?第35条规定：“用人未能按照劳动
82、合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的劳动者可以随时用人解除劳动合同用人应当支付劳动者相应的劳动报酬并依法缴纳社会费。依据?劳动合同法?第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定提供专项培训和签订竞业限制协议的情形外用人不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。三、案例点评焦点一：高士是否应当支付单方解除劳动合同的违约金？ ?北京劳动合同规定?9条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提早解除劳动合同的违约责任劳动者向用人支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人协商一致解除劳动合同的除外。据此信息技术与高士在劳动合同文本中约定“任何一方提早解除应支付对方违约金6
83、0250元是合法的。但是?北京劳动合同规定?第35条规定：“用人未能按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的劳动者可以随时用人解除劳动合同用人应当支付劳动者相应的劳动报酬并依法缴纳社会费。2022年3月以后未能及时按合同约定发放工资高士提早解除劳动合同是符合法律规定的。高士在首先违约未及时发放工资的前提下依法解除劳动合同不承担解除劳动合同的违约责任。故要求高士赔偿约定的解除劳动合同违约金60250元不能得到法律的支持。 焦点二：高士是否应当承担竞业限制的违约责任 ？ 高士离任后在竞业限制效劳内到某微电子科技工作因该与信息技术属于同行业有竞争关系的因此高士的行为违犯了双方?竞业限制协议?的
84、约定属于违约行为。高士应向信息技术返还第一补偿费5250元并按约定偿付竞业限制违约金50250元而且在返还补偿费并偿付违约金后仍应继续履行竞业限制义务。但信息技术要求某微电子科技承担竞业限制违约金的连带赔偿责任是不合法的。因为高士到某微电科技工作是在解除劳动关系之后故后者与信息技术之间不存在竞业限制违约责任。 四、操作提示从本案可以看出员工主动离任也并非一定要承担违约责任关键是企业的行为首先不要违犯法律规定。依据?劳动合同法?第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定提供专项培训和签订竞业限制协议的情形外用人不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此2022年1月1日后双方在合同文本中再约定解除劳动合同的违约金本身就是的。 另外用人在招用“跳槽的劳动者时要理解劳动者与用人是否真正解除了劳动关系是否有竞业限制协议的约定否那么可能会带来较大风险。按照?违犯劳动法有关劳动合同规定的赔偿?第六条规定假设招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人造成经济损失的除该劳动者承担直接赔偿责任外该用人也应承担连带责任其连带赔偿的份额应不低于对原用人造成经济损失额的70。 本文由】公众整理发布xhrmaomaox更多精彩内容请关注我们！
