1、薪酬战略与高校发展战略的匹配问题研究摘 要：薪酬设计已成为有效辅助高校发展战略实施的重要手段。本文在分析高等学校发展战略的内涵与特征的基础上，论述了基于不同发展阶段的高校发展战略模式，并将薪酬战略与高校发展战略相匹配。关键词：薪酬战略；发展战略；匹配中图分类号：G645.15 文献标识码：A 文章编号：1671-0169(2008)02-0014-04在知识经济时代，随着信息技术的广泛运用，市场竞争的进一步加剧，高校教职工的工作性质和工作动机日益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬体系已经不再停留在简单的操作、技术和制度层面，它作为一种能有效辅助高校发展战略实施的重要手段，已逐步被纳入到高
2、校战略的框架内，成为确保高校战略实施的重要工具。越来越多的研究学者和咨询专家，开始注重有关高校发展战略和薪酬战略的一致性研究，以及薪酬体系随学校战略的变化而改变的权变性研究。一、高校发展战略的内涵与特征所谓高校发展战略，是指为了建立和维持学校的竞争优势，谋求学校的长期生存与发展，在综合分析外部环境和内部影响因素的基础上，以正确的指导思想对学校的主要发展目标和达到目标的途径和实施的具体程序进行全面的总体谋划。一个完整的学校发展战略应当由以下几部分内容构成：(1)外部环境与内部条件分析；(2)明确的战略使命和目标；(3)业务范围与领域；(4)战略原则、方针与途径；(5)战略行为方式、对策与措施。高
3、校发展战略与其他部门的战略一样，具有以下特征：1.纲领性。学校发展战略规定了学校总的发展方向，是对处于不断变化的社会环境中的学校的未来情况进行的总体表述，对学校的各方面工作具有指导性意义。它规定了学校在不同发展阶段的发展目标，以及实现这一目标的途径和方法，并指导和激励全体师生员工为实现这一目标而努力，任何有悖或偏离战略目标的行动和计划都将失去意义甚至产生负面影响。2.全局性。学校在整个社会大系统中只是其中一个很小的子系统，但如果将它独立出来分析时又是一个包括很多子系统的大系统，它的发展必然受到各个子系统的影响。每个子系统的功能和作用固然重要，但制定发展战略时必须以学校总体为重，追求学校整体发展
4、的规模效应和最佳态势。3.科学性。学校发展战略应建立在制约该系统的外部大系统以及系统内部各个子系统客观发展规律的基础上，建立在对于系统及其相关因素的现状和发展趋势的调研和预测的基础上。即制定学校发展战略既要考虑外在的国家政策、法规和社会改革变革的影响，又要考虑学校内部各种因素的制约，只有将二者统一协调起来才能使学校发展战略更具科学性。4.竞争性。伴随着知识经济时代的到来，学校在面临着巨大发展机遇的同时也面临着激烈的竞争。因此，在制定高校发展战略时，应该广泛准确地去了解社会发展的最新动向，善于捕捉最有利于学校发展的信息。只有这样，才能多渠道地去争取更多的教育经费、吸纳更多高层次人才和招收高素质的
5、学生，以促进学校战略目标的实现。5.长远性。学校发展战略不仅是对当前工作的设计和规划，更重要的是对学校中、长期工作的设计和规划，着眼于学校发展的长远利益。二、薪酬制度与高校战略类型的匹配高校薪酬制度的基本目标包括效率、公平与合法。高校薪酬战略首先应当保证内部一致性或内部公平。强调薪酬结构设计要支持工作流程，对所有教职工公平，要有利于个体行为与学校目标相一致。内部一致性通过对组织内部各个岗位进行岗位分析，编制岗位说明书，依据一定的标准同时考虑学校战略意图、文化、风俗习惯、经济环境、个体特征和工作性质等要素对各个岗位进行评价，以确定内部合理的薪酬结构。其次是保持外部竞争力。它强调薪酬支付与外部竞争
6、对手薪酬之间的关系，即如何参照同类型高校的薪酬水平，通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现自己的薪酬定位，也包括选择多种薪酬形式。最后是科学合理地评价教职工的贡献或绩效。高校发展战略的基本模式是竞争型战略。基于不同内外环境的高校竞争战略模式一般也表现为低成本战略、差异化战略和集中化战略。不同的战略类型需要不同的薪酬制度与之相匹配，即薪酬战略必须与组织战略类型保持高度的相容性1(P37)。1.低成本薪酬战略。低成本战略是指学校应注重通过控制办学成本而获得发展与成长。执行该战略必须实现管理费用的最低化，并严格控制物资的耗费等。在低成本战略背景下，高校的薪酬制度应突出以下特点：（1）较低
7、的薪酬教师规模替代。在总体薪酬支出水平一定的条件下，高校可聘用较少的高效率教师或聘用较多的效率较低的教师来完成既定的教学及科研任务。由于学校的聘用成本不仅包括薪酬水平，而且包括教师福利和社会保险等多个方面，因此，追求成本最低化的学校可采用较低的薪酬教师替代模式，即以效率工资聘用较少的高效率教师更有利于总成本的节约；（2）建立基于成本的薪酬决定制度。这一制度既可以是在确保办学水平前提下的总成本包干制，也可以是在核定基本成本水平基础上的成本降低奖励制；（3）有限的奖金。即除了成本降低奖励外，其他奖励制度相对较少。2.差异化薪酬战略。差异化战略是高校通过采用特定的方法，突出自己与竞争对手之间的差异性
8、，使自己处于独一无二的竞争地位。差异化战略取得成功的关键因素是高校在塑造毕业生差异性、服务差异化、人事差别化以及形象差异化等方面的能力。培育成熟而有鲜明特色的教学团队、科研团队和服务团队是实施差异化战略的重要途径。在此背景下，采用类似于企业的团队薪酬制度，完善教职工的补贴和额外津贴制度就成了高校薪酬制度设计的重点。3.集中化薪酬战略。集中化战略是指高校的招生以及办学指向特定的地理区域、特定的目标。例如专业性较强的高校，集中化战略的实施以专业化技术为前提，它要求高校在某一特定的技术或学科领域保持持久的领先地位。为了突出技术力量的重要性，吸引相关领域的高层次人才，高校通常给这类人员支付市场平均水平
9、的效率薪酬，以提高其对学校的忠诚度，减少由于人员流失而带来的损失。这种类型的高校通常应采用等级制的薪酬决定制度及长期薪酬激励计划。三、薪酬制度与高校战略在不同发展阶段的匹配（一）高校的不同发展阶段或层次按照科研规模以及发展的不同阶段，或学校发展的目标定位，可以将大学划分为教学型、教学研究型、研究教学型、研究型 4 种类型。基于以上分类，大学的基本使命人才培养、科学研究、社会服务也有不同侧重，即研究型大学主要是以科研为主；研究教学型和教学研究型大学则同时兼顾研究使命与教学工作；而教学型大学则以教学为核心使命。1.教学型大学。是指以本科教育为主体的全日制大学，主要履行人才培养和教育教学研究的职能。
10、其主要特征：一是以本科教育教学为工作重心，教学是学校唯一的经常性的中心工作。二是主要承担高等教育大众化的任务。以为社会培养大批应用型高级专门人才和高级研究型后备人才为主，在校生规模十分庞大，是实现高等教育大众化的主力军2(P528)。三是社会适应性强。一方面立足于教学，培养适应社会需要的各类人才；另一方面，通过传播知识和应用知识为社会服务，利用地域优势，把科研成果转化为现实生产力，为地方经济发展提供巨大动力。2.教学研究型大学。简言之就是“教学与研究并重”的大学，即大学作为社会的轴心，既保证培养的人才能够满足社会需求，又通过科学研究获得知识创新的不竭动力，同时为不断提高人才培养的质量而服务。其
11、基本特征：一是办学指导思想先进。按照办学理念的核心内涵和基本要求，结合学校内、外部环境，以适度前瞻的思维，指明实现学校全面、协调、可持续发展的最佳路径，为社会培养大批高素质的创新人才。二是办学资源优质。在学科层次、生源整体质量、师资力量、办学经费、科研能力及成果、办学历史等方面有相对优势。三是办学结构合理，如学科专业结构、课程结构、生源与师资结构等。四是办学声望公认。有较高的学术声望，对优质生源具有较大的吸引力，具有较高的毕业生就业率和升学率，且毕业生的成就比较突出，具有一定的知名度3(P5)。3.研究教学型大学。其特色在于研究，在于创新，人才培养层次上是研究生教育与本科教育并重。其基本特征：
12、一是研究教学型大学的其主要任务是培养有研究潜力、能够把握从事研究领域内前瞻性问题的创新型人才。二是具备相当规模的博士生、硕士生和博士后研究人员；承担国家级、省部级科研课题，有足够的科研经费和一定数量的具有标志性意义的科研成果。三是主张科研与教学工作并重，强调科学研究的重要地位，充分发挥科研育人的功能。本科教育注重学生的基本研究能力、研究性思维与技能的培养。研究生教育侧重于创新，突出创新精神的培养，着力提高研究生的实践能力、理论思维能力和科研能力。同时，通过各种政策来引导学科建设，通过科研任务来整合科研资源，集聚科研力量，从而带动学科建设和队伍建设4(P16)。4.研究型大学。是以知识的传播、生
13、产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，在社会发展、经济建设、科教进步和文化繁荣中发挥重要作用的大学。其基本特征：一是以科研工作和研究生培养为核心。学科门类齐全，而且各主要学科的研究始终处于本学科或本领域的前沿；有充足的资金和优越的研究环境，有一支庞大的专职科研队伍；具有较强的承担国家级重大研究课题的能力，原始性创新成果显著。研究生（主要是博士生）培养水平高、并能与科研工作紧密结合5(P24)。二是学术大师汇聚，生师比不高，学生质量一流。在优势学科或重点学科上，都有大师级的学术带头人和优秀的团队，教师素质很高（多数拥有博士学位），学生毕业后受到社会普遍欢迎，对社会乃至
14、整个人类的创新和进步起着带头作用。研究型大学的生师比不高，既是研究型大学的教师从事大量科学研究的要求，也是创造性人才培养的要求。三是经费投入巨大（其中政府投入占有相当比例），科研资源丰富。科研、教学服务支持体系健全，拥有一流的实验室和科学研究基地。四是学术氛围宽松，国际化程度高，留学生比例高。五是办学特色鲜明，杰出校长掌舵，管理科学规范。在办学理念、办学目标定位、基础研究领域的特色学科以及教学等方面特色鲜明，“大学章程”具有高度的权威性和严肃性，并以章程为基础制定有各种规范，具有科学管理和依法治校的良好氛围。（二）薪酬制度与高校战略类型的匹配根据高校的成长特性，高校可能呈现出稳定发展、快速发展
15、和收缩转型发展（由教学型转为教学研究型，或由教学研究型或研究教学型转为研究型）三种不同的发展趋势。在不同的发展阶段，薪酬战略的匹配及薪酬制度的设计和调整应与高校战略发展态势相适应，并呈现出不同的特点（如图 1 所示）。1.稳定发展薪酬战略。它是指高等学校保持现有发展水平和规模，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的成长速度。当高校缺乏成长资源或处于稳定的环境时，稳定发展战略常被采用。此外，当高校经历了一段高速成长或转型后，稳定发展战略也是很重要的。在这一背景下，高校的薪酬结构应保持相对稳定，高校的薪酬水平也应维持大体相同的增长比率。2.快速发展薪酬战略。它是指高校通过扎实办学、创新机制获
16、得快速和全面的发展。除了依靠学校内部资源外，快速发展战略往往通过兼并、合并和重组等外部扩张方式来实现。例如：不同种类型的高校之间通过兼并或控制迅速实现了规模的扩张和向综合性大学的发展，充分利用协同性、互补性强的办学要素，整合资源，实现快速发展。为了满足高校快速发展的需要，高校的薪酬制度设计应坚持多样化和针对性原则，允许不同薪酬设计方案的提出和选优，同时突出绩效薪酬制度和可变薪酬制度的应用。3.转型发展战略。它是指高校经过一段时间的快速发展之后，从低层次的战略模式向高层次战略模式转变的过程。在这一阶段，高校的薪酬制度应回归到维护其核心资源和核心竞争力上来，强调薪酬制度的统一性。在转型期，高校要考
17、虑的一个重要因素是平稳过渡，并设计有利于此的薪酬策略。如注重科研工作量的考核和绩效的评价，以鼓励精英教育和科研活动的顺利展开，吸引、稳定和激励人才，提高薪酬投入产出绩效，达到学校与教职工的共赢，最终支持学校办学目标的实现。由于高校的差异性或独特性，几乎不存在通用的薪酬方案，高校薪酬战略也应根据学校发展战略目标的不同而体现出个性化与差异化的特征。薪酬制度要适应不同的学校战略，应以高校战略目标为指导，与其内外部环境、发展阶段、人才战略相适应，提高组织绩效，逐步赢得并保持竞争优势。参考文献：1 美乔治T米儿科维奇和杰里M钮曼.薪酬管理M.董克用等译.北京：中国人民大学出版社，2002.2 刘在洲.教
18、学型高校：中国实现高等教育大众化的主力军J.黑龙江高教研究，2002,（5）.3 王司瑜.当前建设教学研究型大学的思考J.黑龙江教育，2006,（10）.4 衣华亮.研究型大学的形成机制J.扬州大学学报，2004,（3）.5 何仁龙,等.中美研究型大学本科教育培养目标定位的比较与反思J.化工高等教育，2004,（2）.注释：根据武书连等在中国大学评价中的划分标准：将全国所有大学的科研得分降序排列，并从大到小依次相加，至得分累计超过全国大学科研得分的 61.8%为止，各个被加大学是研究型大学；不统计研究型大学，将全国其余大学的科研得分降序排列，并从大到小依次相加，至得分累计超过被统计大学科研得分
19、的 61.8%为止，各个被加大学是研究教学型大学；依此类推，确定教学研究型大学，最后剩下的就是教学型大学。Study of Matching Issue of Salary Strategy andDevelopment Strategy ofCollegesWAN Jun-kang,YANG Zhi-bing(School of Management,Wuhan University of Technology,Wuhan430070,China)Abstract:The salary design has become the important method which assistst
20、he implementation of the development strategy of colleges.By analyzing theconnotation and characteristics of college development strategy,this paperelaborates the strategy patterns based on the different development phases andmatches the salary strategy with the development strategy of colleges.Key words:salary strategy;development strategy;matching(责任编辑：刘传红)
