1、科研研究类事业单位人力资源保障下的多元化用工机制探讨高婷【摘要】“十三五”时期是智力密集型科研事业单位的重要战略机遇期。本文首先以笔者所在研究院为例分析了科研研究类事业单位编制外用工存在的多种形式、特点及其利弊，继而引持续优化多种用工形式并存的必要性，并提出其中应当注意的问题。最后，采用风险分析方法，探讨了引入劳务派遣可能存在的风险并提出了相应对策。本文拓宽了对事业单位多种用工形式的研究范围，同时为今后事业单位优化用工形式管理的实践提供了有益思路。【关键词】用工形式;劳务派遣;策略;风险“十三五”时期，分析国家推进创新驱动发展战略，加快建设军民融合创新体系，民品产业深化改革等政策形势，笔者所在
2、中国原子能科学研究院（以下称“我院”或“院”）作为一家典型的科研研究类事业单位正大步迈入一个重大战略发展机遇期，除了资金、技术外，对人力资源的需求显得更为迫切，人才资源匮乏的问题显得尤为突出，各项科研、设计、运行和维修等任务所需人员规模都在急剧增大，多主体、多渠道、多层次的用人机制亟待建立完善。一、院用工制度现状结合我院实际情况，目前已经建立了以聘用制为主体，劳动合同制、劳务派遣、返聘、外聘等辅助的多元化用工制度。院聘用制职工占劳动用工比例约 70%，辅助性用工占劳动用工比例约 30%。（一）多种用工形式之比较本章将逐一分析介绍目前院内几种主要用工形式，并对其利弊进行分析。1.劳务外包劳务外包
3、是指事业单位将一些非核心的、低组织性的岗位职能或生产任务交由第三方的专业服务机构，由其组合相应的人员来完成。在这种用工形式下，事业单位与专业公司之间变成严格的经济关系。这种方式在操作上灵活简便，任务量可根据要求随时增加，同时不涉及人员管理和劳动关系，院只管用工而不需要承担用人单位的法律责任，可以降低用工风险，提高人员使用效能。但这种形式会导致成本增加，因为要增加一定数量的管理费，同时专业公司一般的人员成本是按照最大成本计算，如使用人员成本中社会保险都按城镇保险标准交纳，但实际上会使用一些协保、内退人员，这些人是不用交纳社会保险的。2.承包承包指院在一定期限内，将一部分经营管理权全部或部分交给承
4、包者经营管理，这种方式多用在用工时间不长或以完成某项工作为任务的岗位。其优点是：承包者与院之间是承包关系而非劳动关系，解决了事业单位无法申请特殊工时制的难题;其次，承包往往以完成某一项工作任务为目标，任务完成协议就可以解除，避免了与人员长期签约的限制;第三，承包还可以适当降低成本，因为合同的费用结算是按照所交付工作成果所需的费用计算，因此承包者可以通过其他手段增加个人收入，避免季节性工作中，无任务时还要空养人的情况。其缺点是：理论上，承包合同的风险由承包者自负，院用工风险得以减轻，但实际上，无论是劳动合同法劳动合同法规定：个人承包经营违反劳动合同法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织
5、与个人承包经营者承担连带赔偿责任。还是最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十二条规定：劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人都规定了作为用工单位的发包方在一定情况下与承包方的连带责任，因此使用此形式仍然存在相当大的用工风险。另一方面，承包一般只以事务为标的，并不对承包者进行日常管理，加之其追求自身利益的最大化，因此院想要根据自己的需求灵活调整工作内容的可能性较低。3.非全日制用工方式非全日制用工是一种极具弹性的用工
6、模式，其以小时计酬为主，要求劳动者在同一用人单位，平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。事业单位对此种用工形式使用较少，只能用在一些简单、特殊的岗位。这种方式的优点是：用工形式非常简单，协议可以口头约定，可以随时终止用工。用工成本相对较低，协议终止时还可以不向劳动者支付经济补偿。不足之处表现在：首先，在不订合同的口头协议场合，劳动者可以随时终止合同，导致工作连续性无法控制。其次，劳动者可同时与多家单位签订劳动合同，无法顾及某一家单位的利益。第三，劳动者每周工作時间不能超过 24 小时，没有加班的概念，超过时间就成为了全日制用工，因此许多岗位受到限制。4.直接发生劳动关
7、系直接发生劳务关系，指劳务派遣机构以外其他单位中具有劳动关系的各类人员、自由职业者以及已经办手续的离退休人员，向院提供劳动活动，院按约定向他们支付报酬。对于承担重大、科研人才培养任务的老专家，我院应当积极向集团争取返聘名额。优点是：用工灵活，协议签订的时间根据需要可长可短，协议终止也较容易。其次，一般不用考虑交纳社会保险，也不用向劳务派遣公司支付管理费，协议终止也不要经济补偿，用工成本较低。第三、可以通过聘请有经验的退休专家或有知名度的学者增强事业单位的力量，扩大影响力。缺点：对于高层次人员如客座研究员来说，只能开展临时性的，阶段性的工作，在完成本职工作的基础上，对事业单位工作进行有限指导。而
8、对于下岗、待岗等人员由于受到技能的限制，一般只能在工勤岗位上工作，难以运用到日常中有一定技术含量的岗位。5.劳务派遣劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣员工与实际用工单位之间，实际用工单位向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。其缺点主要是用工单位可能在一定条件下与用人单位承担连带责任。（二）坚持聘用合同制为主，多种用工形式并行基于上文对我院现存多种用工方式的分析比较可以发现，每一种用工方式都有其独特的优点，同时也存在一定的局限性。为了确保院
9、各项科研目标有效实施的同时严格控制用工成本，提高用工效能，灵活用人自主权，兼顾其稳定性、专业性的用工需求，应当加快推进多种用工机制并行，将不同用工形式的优势适用于不同类型的人才引进上，使得每一种用工形式的效能最大化。二、事业单位推行多种用工形式持续优化的必然性第一，我院作为依靠国家财政拨款并承担科研研究职能的事业单位，其规模大、人员多的特点，决定了机构设置和人员管理受编制调控，实行编制管理。由于经营费用和人员数量受到编制限制，因此只能将有限的编制用于吸引和推动对院发展起决定作用的专业技术类和管理类核心人才。在此种制约下，院重大科研、工程任务运行岗位大量的刚性用人需求却长时间无法得到保障，人员编
10、制的变化无法适应院自身的发展需求，这一直是制约我院发展的瓶颈。第二，“十三五”期间，我院的一批重大国家科技工程项目任务即将推进深入，这对人员规模扩大和结构调整提出了新需求，为保障重大科研、工程任务对运行人员大量、稳定的需求，在不占用院内有限人员编制的前提下，多种用工形式成为一个很好的选择。第三，采用聘用合同制以外的其他用工形式，为院人员管理工作提供了极大的便利性。以劳务派遣用工形式为例，一方面劳务派遣公司对派遣员工制定了具有法律效力的制约制度，统一组织调集和管理派遣员工的人事档案，我院不需要对派遣员工进行诸如人员聘用、档案管理、户口落实、工资发放、社保缴纳等具体繁琐的劳务管理，从而实现“用人不
11、管人，增效不增支”的最大化人力资源管理效益。另一方面，院在降低人力资源成本的同时也提高了经济效益，如减少了诸如招聘产生的人事和机会成本。第四，可以合理规避用工风险。上文讨论的几种用工形式中，除了非全日制用工外，其他四种均不与院发生劳动关系，因此只要按照法律规定用工且不存在过错的情况下，院完全可以规避与这些员工发生劳动纠纷的情况，从而降低用工风险。三、多种用工形式建设中应注意的问题首先，除非全日制用工外，其他四种均不与院发生劳动关系，但是操作不慎重，就容易使得院与这些人员发生事实劳动关系或承担有关法律责任。如在承包合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这实际上就成为以承包合同形式代替劳动合同
12、发生事实劳动关系。又如劳务公司选择不当，劳务公司未与员工签订劳动合同，这也发生了与劳务人员发生事实劳动关系，或者院因为自身过错导致承担连带责任。其次，由于事业与劳动用工遵从的法律法规有时会有所不同，一些情况下会出现同岗不同管理的问题。第三，由于不是正式员工，因此福利待遇等有可能与正式职工相比存在差距，容易使派遣人员在主观意识上有低人一等之感，缺少主人翁责任感，在日常工作中，很难完全站在用人单位利益角度考虑和处理所遇到的实际问题。总之，事业单位由于其特殊性，给用工带来了比较大的困难，要改变这些情况，一方面需要国家或地方针对目前存在的问题对政策进行调整，另一方面院要根据具体情况，努力通过工资、福利
13、以及文化等的建设中，营造平等和谐的环境，促进单位顺利的发展。四、劳务派遣风险分析控制与用工策略目前，我院劳务派遣的用工比例约占各种用工形式总数的 9%，数量仅此于劳动合同制员工。从人员数量和转化速度来看，呈现逐年上升的趋势。本章将以劳务派遣为例，对其进行风险分析方法和用工策略的具体讨论，从而为我院今后完善多种用工形式提供有益的思路。（一）风险分析方法;风险，指在管理活动中出现的不确定性对预计达成目标的影响。风险评估和风险应对是风险分析的主要内容。风险评估是指对风险进行辨识、分析和评价的过程。风险应对是单位针对自身面临的重大风险，明确管控目标，制定手段可行、责任明确的应对计划，并在日常工作中贯彻
14、执行这些措施，确保重大风险得到有效控制。根据以上介绍的风险评估方法，以院下属某研究所的专业设计岗位劳务派遣用工为例，进行分析。（二）劳务派遣用工策略1.严格派遣员工招聘与使用条件劳务派遣用工岗位可以大致区分为技术与管理支持岗和通用服务岗。技术与管理支持岗是为院专业技术与管理工作提供支持性服务的岗位。通用服务岗是为院通用工作提供辅助性服务的岗位，包括行政事务类、后勤保障类岗位。为保障人才质量，技术与管理支持岗位应当对人员的学历、专业做一定限制。院急需的关键技术岗位人员，条件可适当放宽，但应具备一定年限的相关专业技术工作经验。派遣员工应当经过笔试、面试等综合考察合格后录用。各单位可根据需要与派遣员
15、工订立协议，进一步明确对派遣员工的工作要求和劳动报酬等相关规定。此外，由于被录用的派遣员工不计入事业编制，不与院签订劳动合同。2.建立兼顾公平性与竞争性的薪酬福利体系在设计薪酬福利时，既要综合考虑编制职工的工资水平，又要兼顾外部劳动力市场水平，做到内部公平性与外部竞争性相协调。根据劳动合同法的规定，派遣员工享有与本单位劳动者同工同酬的权利。因此，院应当严格遵守法律规定，对派遣员工与本单位同类岗位的劳动者应当实行相同的劳动报酬分配办法。但是同工同酬并不意味着收入分配办法不得加入其他要素，因为初次分配的参与要素包括劳动、资本、技术、管理等，法律规定的同工同酬仅仅指分配要素中的劳动要素。因此，只要不
16、实行以身份为区别的劳动报酬分配办法，即符合法律规定。同时，还可以通过建立绩效考核奖励机制，确保派遣员工的工作質量。3.完善限制措施，做好派遣员工维稳工作（1）可以定期对派遣员工进行专业技术培训，提供专项培训费用支持。同时与派遣员工签署技术培训服务期合同，加大派遣员工违约成本。（2）对负有保密义务的派遣员工，应当与其签订保密协议，就秘密的范围、保密期限、保密措施、保密义务及赔偿责任等进行约定。派遣员工违反约定的保密事项对用工单位造成损失的，应当承担赔偿责任。（3）可以在保密协议中约定竞业限制条款。通过竞业限制协议约束派遣员工离职后的行为，减少派遣员工离职的可能性。4.发展通道持续优化，择优开展身
17、份转换为激励派遣员工，院可以进行职业发展通道设计，择优选择一定比例符合相关要求的劳务派遣人员转为正式员工。这种通过开发有限度的“转正”机制，设置工作年限、工作业绩等指标，给劳务派遣员工以转正的希望的方式可以更好的激励派遣员工，增强他们的归属感参考文献：1张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究J，中国劳动，2005（6）：13-17.2彭剑锋.人力资源管理概论M，上海：复旦大学出版社，2003.3徐增鹏.劳务派遣连带责任制度研究J，中国劳动，2014（11）.4侯玲玲.我国劳动派遣连带责任规定之法理分析评第九十二条规定J.法学，2008（5）.5李雪贞，任梅.事业单位高层次劳务派遣员工劳动权益保护问题研究J.福建论坛（社科教育版），2011，（4）：86-87.6梁瑛滢.浅析事业单位使用劳务派遣员工的利弊J.当代经济，2013，（2）：74-75.7娄娜.事业单位用工合同管理适用法律法规的比较分析J.人力资源开发，2008（4）：18-201.
