1、好的管理，允许失败马畅很多人粗浅地认为，灰度就是谁也不得罪、世故圆滑。实际上，这是对灰度庸俗化的理解，并非其真正内涵。华为前全球招聘负责人冉涛在采访中说：“这个世界，没有绝对的对与错，也没有绝对的好人与坏人，而是一种中间状态构成了这世间的美，这个中间状态，就被称为灰度。而灰度的本质在于，关注人性、把握人性。”灰度反对非黑即白的二分法，这正好对应了人性中的善恶并存。人是社会性动物，企业的构建和管理同样基于人。人向往超越自我、幸福和自由；企業也希望能与员工实现双赢、共创价值。而灰度对人性的深刻理解，正是作用于促使企业与个人共同实现各自的成功。一、鼓励员工成长，也允许失败事实上，灰度并不深奥，它更像
2、是一种不左不右的处世方式、管理方式。然而，让灰度落地，很困难。作为管理者，想要把企业管理好，该如何运用灰度，把握人性？1.让员工幸福成长冉涛说：“管理者对人性的深刻认知，是管理的基石。”究竟什么是人性？比如，员工进入一家公司，自然想要有更好的发展，都希望得名得利、升职加薪、快速成长，在物质和精神上均得到满足和提升，这就是人性。如果只让一个人奉献却不让他获取，这便是违背了人性。因此，管理者要能察觉人性的复杂特点，并基于此，在公司里建立起机制，让干得好的员工名利双收。这个机制，必须能引导员工走向成功，给到员工想要的名和利，并让员工得到自我成长，收获幸福，这才是人性的管理机制。员工能有所成长，企业自
3、然也有所发展。企业只有不断弥补、完善、良性循环切合人性的机制，管理才能走上正向发展；同时，越来越多的员工会被培养为出色的人、伟大的人，成为推动组织前进的引擎。但企业的发展是会“忽左忽右”的，所以管理者也要不断完善机制，驾好马车，不偏离方向，让企业始终向前迈进。在冉涛看来，机制是基于人性建立的，因此做好管理就要把握好人性，而想要做到这点，核心在于寻求平衡。灰度看似是大家都好，但实际却不是，真正的灰度，是要坚持好的，摒弃不好的，在这两者之间寻求一种平衡。冉涛说：“在向正确的道路行进时，管理者要团结大多数人，看到组织左偏了就往右拉、右偏了就向左拉。但是管理者不能为了袒护左边的人，打击右边的人，也不能
4、为了右边的人，打击左边的人。要有正确的目标，否则就有可能成为一个老好人，或是结党营私。”2.容忍失败和不完美经营企业，就像是经营人生，是一个包容失败的过程。每一个企业都想要打造一支好部队，但是没有人会把一支完美的铁军送上门来，所以，管理者需要自己去努力带动和栽培自己的团队。而在打造团队的过程中，管理者最需要做的就是：容忍失败、容忍不完美。团队从不完美，逐渐变得完美，必定要穿过一条艰苦漫长的荆棘路。这个过程，只能坚持，不能急躁。二、管理好目标，分配好利益对企业来说，灰度用人，还是离不开绩效管理和分钱。1.绩效管理要科学且有价值建立科学的绩效管理，既能充分调动员工的积极性，也能让员工更好地完成业务
5、目标，推动企业发展。很多企业的管理者，80%的时间用在管理 80%的人上，付出了大量时间和心血，却成效甚微。冉涛说：“如果管理者能反过来，用80%的时间管好两端占 20%的人，中间部分的人自然会懂得要向前跑。”他还总结了做好绩效管理的三项原则：第一，科学的目标。一方面，制定绩效目标一定要科学，科学的绩效目标也一定要有科学的方法做保证，同时要跟战略挂钩，否则，绩效管理就无从谈起。另一方面，在牢牢抓住科学目标的基础上，允许绩效评价的迭代与优化。企业不应该追求数字的完美，而要力求通过评价找到真正能创造价值的人。第二，公正的过程。在绩效管理的过程中，如果存在不公正的评价，掺杂了过多的私情，那么员工就会
6、把重心放在钻营人际关系、拍上司马屁上。因此，管理者在构建公正的绩效评价过程时，要摆脱个人喜好，以结果为导向。这也是一种管理者克制自身人性之恶，培养人性之善的表现。第三，管理者花费了大量时间去做目标管理，去做公正的过程，但如果评价出来的结果没有得到刚性应用，那么绩效管理仍然是没有意义的。刚性应用，就是要和员工的刚性需求挂钩。员工在企业中，最关心的就是自己能否升职加薪，如果绩效没能和这些事挂钩，大家便不会重视绩效管理，因为这没有尊重人性的特点。2.让付出多的人获得更多利益在冉涛眼里，利益分配的核心在于让干得好的人多拿，干得不好的人少拿或不拿；这个核心就是一个度，管理者只要把握好这个度，其他问题就迎
7、刃而解。他认为，想要做好利益分配需要做到两点：第一，导向清晰。利益分配的结果永远也不可能让每个人心服口服，但是因此想要糊弄员工也是不行的，管理者分配利益的目的，应该是让该拿的人拿到钱、不该拿的人拿不到钱，而不是让每个人都满意。第二，容忍不满，但必须有底线。对于干得非常不好的人，一定要让他拿不到钱，严重情况还要将其辞退。这时宁可与他劳动仲裁，也不能发给他几万块钱，打发走便算了，因为这涉及组织导向的问题，随意处理会导致不良的风气。在华为灰度管理法一书中，冉涛写道：好的人力资源管理，是管住了人性的恶，而不是回避人性的贪婪、恐惧，要用制度建立起坚固的堤坝，把每个人都变成善的人。这里看上去又变成了非黑即
8、白，而冉涛指出，实际上，黑或白也是你在平衡时所体现出来的“灰”。这与任正非所说的道理相似：黑和白永远都是固定的标准，什么时候深灰一点，什么时候浅灰一点，管理者要掌握这种灰度。给每个人都发一样的钱，是不现实的，这种熬大锅饭吃最终会导致优秀人才大量流失，而混日子的员工整日在公司里养老。当然，在这个过程中，作为员工，需要对目标有合理的管理，假如今年想要多拿钱，那么就要规划好，自己要在今年达到怎样的目标；而管理者让付出得多、做得好的员工今年多拿钱，其他员工就都会想在明年做得更好一点。对此，冉涛总结说：“总之，管理者永远要建立起一个企业成长分享的机制，通过对人性的洞察与管理，识别出谁能与你一起坐江山，谁
9、又能与你一起打江山；让做出成绩的员工，得到相应大小的收获。”无论时代再如何进步，管理最底层的逻辑还是关注人性、把握人性。一个关注人性到极致的企业，必定会是一个伟大的企业。所以，仅仅是企业自身成功，并不是真正的成功，员工与企业双赢，才是完整意义上的成功。企业的最终目标，应该是帮助员工实现目标、获得幸福。在这个过程中，员工作为个人，既要与企业相辅相成，也要对自身有更加清晰的认知。三、每个人都能把控自己的幸福灰度本就有着对人性的深刻觉察和高度关注，个人在企业中，想要锻炼自我、积累财富、提升幸福，也需要保持对人性的正确认知。把握不好人性，是难以企及成功的。1.不为钱而奋斗，反而更值钱作为个人，如何在企
10、业中用灰度理论来指导自己的职业发展、职场发展呢？冉涛提出了自己的观点，认为个人需要锻炼 5 项素质：第一，主动性。要对自己所在行业、所做的工作有独立的思考，思考过后还要能有所行动。主动性代表着一个人的态度和追求。能主动思考的人不仅会在工作中投入更多精力，还会善于发现和创造新的机会，提前预测事情发生的可能性，采取行动，从而提高工作绩效。第二，概念思维。要能够触类旁通，在面对不确定的现象时，能找到里面的要害，高屋建瓴，一语道破。这需要个人锻炼概念思维，培养一种大的思考结构，要能根据有限的信息作出全面的判断。能做这种结构化思考的人就是聪明人。第三，影响力。要能够对他人施加影响，让他人支持自己的观点，
11、也就是培养个人魅力。具备最高等级影响力的人，根本不需要做什么，别人就会听从于他，这就是未来领袖该有的潜质。第四，成就导向。要在工作中有追求卓越的愿望，愿意接受具有挑战性的任务。成就导向高的人，会在工作中强烈地表现自己的能力，并且不断地为自己树立标准，这也就是自驱力。第五，坚韧性。要有自己的追求，能在艰苦或不利的条件下克服自身困难，努力实现目标；面对他人的敌意，能够保持冷静，忍受压力。坚韧性是成功的基础。最终能成功的人不一定非常聪明，但一定极能坚持。也可以把坚韧性，理解为一种人生的厚度，一種格局。比如，想要挣大钱，就要有耐心。冉涛认为，如果一名员工，上司发他 2000 元奖金，他就高兴死了，那么
12、如果上司不给他更多奖金，他是不可能更加努力工作的。对于格局太小的人，上司是不会选择和他一起成就大业的。2.认知人性，就是认知人生的方向首先，对自己有清醒的认知。华为灰度管理法写道，五项素质的评估结果，分别对应了三类人才分类标准，即：开创型人才、守成型人才、执行型人才。如果你是执行型的人，那么兢兢业业做好本职工作，不要追求过大的结果，在自己擅长的领域把事情执行到位。如果你是守成型的人，可以从事日常管理运营的工作，发挥自己守江山、稳扎稳打的长项，将所有任务都输出令人满意的结果，逐步壮大公司。如果你是开创型的人，可以尝试新业务的开发、新市场的突破等，在未知领域发现规律、抓住机会、找到突破口，当然也可
13、以去尝试创业。明白自己是什么类型的人，守住属于自己的道，根据自身长处，充分发挥自己的价值。有些人宁可赔上一切也要追求不适合自己的结果，这是没有必要的。人的一生会受到很多因素的影响，我们唯一能掌握的事情就是把自己的优势变得更大一点，构建核心竞争力，而不是不断弥补自己的短板，或是追求不切实际的人生规划。其次，让自己的目标和能力匹配。找到自己的类型后，要在自己想达到的目标和自己的类型之间，规划出一条清晰的发展路径；当然，在找到这条路径之前，可能会走一些弯路，这都是正常的。在寻找的过程中，一定要遵循自己内心深处的声音，寻着那个声音去，不要忘记自己的理想。找下去，也许你真的就成功了。坚持走下去，虽然一定
14、会遇到困难，但是只要你的目标坚定，困难也算不上什么。冉涛在回溯自己从大学毕业后到现在的奋斗过程时，说：“在我的成长历程中，永远在向自己内心深处问一个问题你对当下满足吗？如果我的回答是不满足，那就继续奋斗下去。”在人生的每个阶段，每个人都可以用这个问题来衡量自己，如果相信自己还有无限机会，那就继续奋斗。这个奋斗不是为了名或利，而是为了把自己的优势做到极致，从而创造价值。3.幸福可以由自己掌控不管是希望收获物质财富，还是想要满足精神需求，人去追求美好的人生，本就是合情合理的事情。在实现幸福的终极目标的路上，需要向这三件事情靠拢：第一，做自己喜欢的事。如果真正喜欢自己的工作，那么做一辈子都不会厌倦，
15、长时期的专注，才能创造巨大的个人或社会价值。第二，做自己擅长的事。做擅长的事，才更容易赚到钱，耐心把第一点和第二点做到极致，自然能创造价值。第三，掌控自己，把专业做到极致。年轻人不要等到自己中年危机时，才发现公司已经不想任用自己了，中年人那时候上有老下有小，这样很容易陷入绝境，所以人要在年轻时，把工作做到极致，来掌控自己的人生。耐心地在自己人生的既定方向上，把自己喜欢的事、擅长的事和专业的工作做到极致，这才是一个人的核心竞争力。冉涛说：“大家都希望财务自由，实际上在财务自由之前，先要工作自由；工作自由是指一个人的核心能力很强，在任何地方都能赚到钱。”财务自由可能需要天时、地利、人和，但是工作自
16、由完全可以由人自己掌控。幸福地过完一生，是值得每个人都为之努力的追求。不论是在企业中，还是在社会的其他地方，用心将一件事做到极致，才能掌握自己人生的幸福。四、灰度指导企业和个人走向成功灰度就是一个对人性的认知，一个朴素的处世道理，一个不断迭代的过程，把它应用到任何场景中，都能指导企业和个人走向最后的成功。灰度的成功早已被事实验证，而它今天作为一种体系化的理论，目的就是让这份成功可以被复制、被借鉴。这份成功永远包括两个维度，一个是企业的成功，一个是人的成功。冉涛认为：员工喜欢钱没关系，公司提供让员工通过奋斗和贡献挣到大钱的机会，这是正道，员工喜欢名也没关系，公司鼓励大家成长。作为员工，恪守制度，
17、杜绝不良的行为，用心让公司变得更好，一定能够荣获光耀；企业在把握人性的基础上，选对人、分好钱、排好队形，充分运用灰度，一定会与一般企业不同。个人追求自我成就，而好的企业恰恰是能够成就个人的平台。赋予个人平台与机会，企业和个人就能实现双赢。这就是“灰度”关切人性的力量。一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水平就是合适的灰度。坚定不移的正确方向来自灰度、妥协与宽容。一个清晰方向，是在混沌中產生的，是从灰色中脱颖而出，方向是随时间与空间而变的，它常常又会变得不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握合适的灰度，是使各种影响发展的要素，在一段时间和谐，这种和谐的过程叫妥协，这种和谐的结果叫灰度。妥
18、协一词似乎人人都懂，用不着深究，其实不然。妥协的内涵和底蕴比它的字面含义丰富得多，而懂得它与实践更是完全不同的两回事。华为的干部，大多比较年轻，血气方刚，干劲冲天，不大懂得必要的妥协，也会产生较大的阻力。在华为的管理实践中，其基本色调就是灰度。灰度既是其管理者的世界观，是其思维方式，也是其经营管理的基本假设、理念与哲学。企业家自身的特质必然会影响乃至决定企业的底蕴与特质，自身是灰色的，决定了华为也是灰色的。也是因为此，华为不太吝惜羽毛，不怕被外界黑，无论是浓彩泼墨，还是写意描白，均改变不了华为的灰。纵观华为三十年的成长与发展历程，观察华为的经营管理实践，不难发现，灰度理论是贯穿始终的价值观与方法论。所谓“中庸”是指对立的两端之间的调和与折中。前者是世界观，后者是处事之道。道不是观，观也不能替代道。中国人崇尚中庸之道，追求不偏不倚，折中调和的处世态度，中庸之道蜕化为自私自利的保命哲学，养育出一批两面派的伪君子。但在现实中，有的人往往是走极端的，依据个人好恶，凡事辨个黑白，问个是非，非黑即白，是大多数人的行为惯性。灰度的度是很难把握的，需要管理者的智慧与能力。把握灰度需要的不是手艺，也不是科学，而是艺术，这就是领导艺术。
