1、基于心理契约理论的高职院校师资队伍管理赵立旺引言20 年前（工业时代末期），在研究员工与组织关系中，人们关注的是“员工忠诚度”，组织管理关注的是对个体的要求;10 年前（互联网时代到来），人们关注的是“员工满意度”，组织开始关注个体的需求;5 年前人们开始关注“员工幸福感”。互联网时代个体与组织由简单的雇佣与被雇佣关系向共生关系转变，员工越来越关注自己的情感需求，而组织也必须调整自身对员工关系的认知，与员工共同创造价值，实现组织的成长。员工与组织之间有一种特殊的关联，被称为心理契约。心理契约是无形的默契，主要表现为期望。员工对组织的期望与组织对员工的期望。两者的期望达成共识，则组织与个人都会健
2、康发展。员工的心理契约得到有效兑现的情况下，会变现出更高的工作满意度、忠诚度、信任度、奉献度等。一、心理契约的概念、分类、理论基础及形成过程心理契约是社会心理学的概念，19 世纪 60 年代引入管理领域。心理契约的概念是：组织与个体双方对他们之间关系及向对方提供价值的理解，是双方互相期望的总和。分为交易型（薪酬、工作环境等）、关系型（稳定性、挑战性、发展晋升）和团队成员型（人际关系、人文关怀、沟通环境）。心理契约的理论基础主要是社会心理学的社会交换理论、等价理论和期望理论。一般形成于三个阶段，分别形成与招聘过程中，合同是心理契约的基础;形成于绩效考评及培训等互动过程中;形成于与员工面对面沟通有
3、关工作和个人问题中。二、心理契约的模型图 1 心理契约模型当员工出色的完成一定的任务后，总是期待得到组织的信息反馈，如表扬、奖励、晋升等，并希望马上得到兑现。如果组织未及时反馈信息，员工会有三种情况出现。第一种情况员工认为付出与回报不对等，内心不平衡但又不好意思向组织索要奖励等，会产生离职心态，退出就变成了时间问题。第二种情况更为常见，员工内心极不平衡，认为组织忽视了自己的劳动成果，会向同事、领导等呼吁信息反馈，此时组织如果能有效兑现或充分沟通，员工得到回报或理解了组织行为，内心不平衡感会消失，甚至对组织感恩戴德并加大投入，产生良性循环;如果组织不予理睬，或沟通不到位，员工必然心怀不满，产生消
4、极情绪与行为，迟到、旷工，常请私假就再正常不过，而组织进一步不信任员工，认为员工不负责任等，产生恶性循环。第三种情况是员工持无所谓的心态，继续观望组织行为。三、知识型员工特征（一）有较强的成就取向，更在意自我价值的实现。（二）强烈得到认可和尊重。（三）工作自主性强，独立完成的能力强，倾向于拥有自主的工作环境，不喜欢被牵着鼻子走或像木偶一样机械劳动。（四）有创造性，工作价值往往以某种思想、创意、个人模式的形式出现，其成果不易直接测量。（五）弹性工作强，脑力劳动过程无形，劳动时间随机性强（工作时间之外更容易产生灵感、成果等），监控、考勤没有意义，反而会打击积极性。四、预防措施（一）为为员工的福利待
5、遇跑腿呐喊薪酬、福利是教职工最基本需求和生活保障，有些员工也把收入看作自己身份的体现，自我实现的基本证明。任正非说：只要钱给够了，羊也會变成狼，不是人才也会变成人才。海底捞总裁张勇也说：“谈钱，才是对员工最好的尊重。虽然忌讳老师讨价还价，但我们一定要首先着手解决员工的金钱需求，不给他们讨价还价的机会。（二）员工参与管理与决策，实现双赢创造一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。同时，让员工参与管理，也是对员工的尊重与信任，形成员工对组织的归属感、认同感，也为企业的成功获得有价值的建议。干部忌讳不做调研，拍脑袋决策，忌讳用权压迫强制执行。要知道每次发号施令都是对权利与信任的透支。（三）
6、建立公平、公正、公开的考评机制，减少内部矛盾亚当斯的公平理论认为，员工在将付出与所得进行对比时，不仅会进行纵向的自我对比，还会与和自己有同样努力人的所得进行横向的对比，而且更为在意横向的对比。当横向对比的结果不能达到预期时，就会产生不公平感，导致心理契约破裂是这一客观状态的发生。（四）尊重、认可与荣誉激励，增强凝聚力受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大的、最原始的动力之一。对于尊重、认可、赞赏、荣誉等，90 后有更强烈的需求，一句不经意的赞赏就会使他们产生很大的工作热情。因此尊重员工，鼓励员工，肯定其成绩，并按照贡献程度及其行为的价值给予赞赏、表扬、授予荣誉称号，将有突出贡献的员工
7、作为组织价值观和文化的人格化代表，成为组织的学习楷模，这样会起到比金钱更强有力的激励作用，也会对其他员工形成强大的示范效应。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，有助于团队精神和凝聚力的形成。荣誉激励成本低廉，但效果很好。（五）晋升和发展激励，提升归属感职位提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度，明确晋升的条件（具体而又能够实现），让每位员工看到目标，找到差距并不断努力去实现。（六）打造舒适、开放的工作环境，落实以人文本脑力工作者对工作环境有更高的要求，在舒适、安静的工作环境中工作，能产生更高的积极情绪，产生灵感和思维。组织可以在他们保质保量完成工作任务的
8、前提下，改革适合于生产制造类企业的 8 小时工作制的考勤制度等。知识型员工的工作时间远远不只是上班的八小时，很多思路、想法、资源协调等有价值的工作是在八小时以外产生。（七）明确期望及时兑现，避免心理契约破裂由于心理契约是以组织与成员之间相互的心理预期为基础的，那么心理契约的管理应以双方的需求为最重要的关注点。尽管心理契约与书面契约相比具有一定的内隐性，但作为管理者应最大限度地使这种需求明确化。所以，教职工心理契约动态管理的基础就是明确期望：了解个体及群体对组织所抱有的合理期望，同时也使他们了解组织的发展需求以及相应的对个体及群体的希望和要求，达到双方需求的协调统一和默契。这一环节实际上就像签订书面契约那样，签订“心灵的契约”。这种契约越公开、越具体，它发挥的作用就越大。（八）加强沟通，减少和积极应对心理契约违背有效的心理契约层面沟通的作用主要有两个方面。一是避免理解歧义。心理契约的隐性特征决定了沟通的必要性。在心理契约建立阶段，有效地沟通能够帮助契约双方更加明确的了解双方的期望和义务。二是避免“破裂”向“违背”的转变。如果心理契约破裂后沟通及时，技巧运用得当，会有效降低心理契约违背发生的概率。（九）招聘过程中坦诚相见不要过分夸大学校的优势，也不用对存在的一些问题遮遮掩掩，为建立良好的契约打下基本的信任基础。（作者单位：重庆经贸职业学院，重庆 409100）
