1、1111卷三：综合评审 注意事项：1、请按要求在考试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目得回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上做任何的与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关得内容。2222【情境情境情境情境】某国有企业华宇集团公司改制，需要建立完善的市场运行机制某国有企业华宇集团公司改制，需要建立完善的市场运行机制某国有企业华宇集团公司改制，需要建立完善的市场运行机制某国有企业华宇集团公司改制，需要建立完善的市场运行机制，但有好多与现代企业体制不符的旧的习俗和观念及其做法对，但有好多与现代企业体制不符的旧的习俗和观念及
2、其做法对，但有好多与现代企业体制不符的旧的习俗和观念及其做法对，但有好多与现代企业体制不符的旧的习俗和观念及其做法对于新的体制构成重要的阻力。同时，伴随着国际经济危机和国于新的体制构成重要的阻力。同时，伴随着国际经济危机和国于新的体制构成重要的阻力。同时，伴随着国际经济危机和国于新的体制构成重要的阻力。同时，伴随着国际经济危机和国内用工难的大背景，用工及相关问题很多，严重影响生产和运内用工难的大背景，用工及相关问题很多，严重影响生产和运内用工难的大背景，用工及相关问题很多，严重影响生产和运内用工难的大背景，用工及相关问题很多，严重影响生产和运行。企业的经营管理正在遇到前所未有的考验。集团总裁冯
3、林行。企业的经营管理正在遇到前所未有的考验。集团总裁冯林行。企业的经营管理正在遇到前所未有的考验。集团总裁冯林行。企业的经营管理正在遇到前所未有的考验。集团总裁冯林，坚持改革，要求严格，力求在人力资源方面做出更多的改革，坚持改革，要求严格，力求在人力资源方面做出更多的改革，坚持改革，要求严格，力求在人力资源方面做出更多的改革，坚持改革，要求严格，力求在人力资源方面做出更多的改革和创新。和创新。和创新。和创新。今天是今天是今天是今天是2010201020102010年年年年11111111月月月月20202020日，恭喜你有机会作为华宇公司人力日，恭喜你有机会作为华宇公司人力日，恭喜你有机会作为
4、华宇公司人力日，恭喜你有机会作为华宇公司人力资源部的总监在以后的资源部的总监在以后的资源部的总监在以后的资源部的总监在以后的3333个小时内担任华宇公司人力资源部的个小时内担任华宇公司人力资源部的个小时内担任华宇公司人力资源部的个小时内担任华宇公司人力资源部的总监，由你全权处理该职位的有关事宜。华宇公司是一家上市总监，由你全权处理该职位的有关事宜。华宇公司是一家上市总监，由你全权处理该职位的有关事宜。华宇公司是一家上市总监，由你全权处理该职位的有关事宜。华宇公司是一家上市集团公司，其人力资源部下设集团公司，其人力资源部下设集团公司，其人力资源部下设集团公司，其人力资源部下设6666个主管岗位，
5、分别是规划主管个主管岗位，分别是规划主管个主管岗位，分别是规划主管个主管岗位，分别是规划主管、招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系主管、招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系主管、招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系主管、招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系主管，每个主管有，每个主管有，每个主管有，每个主管有2-32-32-32-3位下属。位下属。位下属。位下属。现在是上午现在是上午现在是上午现在是上午8888点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理点，你提前来到
6、办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在随机排列的，你必须在随机排列的，你必须在随机排列的，你必须在3333个小时内处理好这些文件，并做出批个小时内处理好这些文件，并做出批个小时内处理好这些文件，并做出批个小时内处理好这些文件，并做出批示。示。示。示。11111111点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这点钟还有一个重要的会议需要你主持
7、，在这点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3333小时里，小时里，小时里，小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。在公司，现在员工称你为在公司，现在员工称你为在公司，现在员工称你为在公司，现在员工称你为“李总李总李总李总”。好了，你现在可以开始工作了，祝你好运！好了，你现在可以开始工作了，祝你好运！好了，你现在可以开始工作了，祝你好运！好了，你现在可以开始工作了，祝你好运！3333【任务】在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函
8、，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。具体答题要求是：请给出您处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施或意图。在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或）部门进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您再处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。4444【文件一】类别：电子邮件 来电人：张峰 集团公司招聘主管 接受人：李浩然 人力资源部总监 日 期：
9、11月18日 李总：今年的招聘工作遇到很大的困难，本市其他企业遇到的“民工荒”问题在我们企业也很明显。今年春节后我们在各个城市加大招聘力度，招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去年提高了10，但招聘效果依然不够理想，现在时间离预定招聘结束的时间还有一个月，己完成的招聘任务距1500人的招聘目标还有450人的缺口。去年的员工流失率比较高，春节后的返岗率又下降了6个百分点，人员紧缺的形势很严峻。在招聘过程中，我们还适当降低了对工作经验和技术能力的要求，依然不能达到人员需求的数量。我分析了一下，现在的工人主要以“80后”，甚至“90后”为主，与过去相比，这些工人对工作职位以及薪酬福利待遇的看法有了很大的
10、变化。而我们目前的招聘方法和几年前差别不大，招聘条件也仅仅是在工资上有所提高，这已经不适应当今的招聘形势了，我希望就此事尽快和您商议一下。张峰5555【回复思路】1、对于招聘工作应该做出整体分析和诊断（1）招聘工作与企业发展战略及模式对接程度；（2）重新衡量和开展工作分析，做出完整对应的工作分析体系；（3）重新再做工作评价，调查合理的薪酬制度结构和体系；（4）调查原有招聘渠道、方法、程序等方面的问题，制定相应的改进方案；（5）对于相关的组织承诺做出必要的准备，如：组织职业生涯管理规划、员工福利计划等。2、对于应聘对象（以“80后”，甚至“90后”为主）应该做出系统调查和分析（1）应聘对象的时代
11、特点；（2）应聘对象的职业理想所求；（3）应聘对象岗前培训状况；（4）优秀应聘对象来源分析。3、对于劳动力市场进行系统调查和分析（待续）6666（1）本地劳动力市场的基本状况和发展趋势；（2）一线工人职位的招聘情况及竞争事态；（3）一线工人进入市场的个体行为的不同情况（4）国家和地方级市场对于一线工人的有关政策、规定。4、在招聘过程中，不可以随意降低对工作经验和技术能力的要求，应该保证基本的工作任务要求，并预测企业发展的对于一线工人的要求的动态发展水平标准。5、对于本企业在劳动力市场上需求与供给做出基本的测算；6、从企业战略和劳动力市场的现状来制定总体的招聘方针，并得到董事会的认可；7、制定公
12、司具体可行的招聘方案，发挥和挖掘一切可能，确保招聘任务的完成；8、在分析原因的基础上，制定员工流失应对方案，完善员工沟通机制；9、系统分析和建立整体企业文化体系，全面推动包括一线工人在内的员工关怀机制的进展；10、注意建立企业用工的全面预警机制和一系列预案。（待续）7777【文件二】类别：便函 来件人：冯 林 总裁 收件人：李浩然 人力资源部总监 日 期：11月18日 小李：21号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并
13、与我联系。冯林 8888【回复思路】1、收集和准备中层干部的档案和资料 2、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。3、根据公司战略，明确关键职位任职资格和素质模型。4、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。5、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位 6、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。7、建立矩阵式的组织结构和相应的各种机制 8、今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。9999 【文件三】类别：电子邮件 来件人：王强 培训主管 收件人：李浩然 人力资源部总监
14、 日期：11月19日 李总：您好！公司10月份在北美首次承接的112工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划明年2月份赴北美，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。1010
15、1010【回复思路】：1、调换其他培训项目 2、改变培训方式 3、另选一个费用低的效果相同的培训项目 4、和培训机构协商，延期支付培训费。5、和财务部主管深入沟通，争取其理解和支持 6、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为英语掌握合格者奖励返还。7、争取第三方，南非提供免费培训。8、今后，加强企业基本技能如英语、计算机的日常培训。9、在费用预算时，考虑一些突发事件。11111111 文件四 类 别：便条 来件人：董慧 行政专员 收件人：李浩然 人力资源部总监 日期：11月20日 李总：最近我发现考勤情况越来越糟糕，打卡形同虚设，迟到也司空见惯。我和各个部门的经理谈过，希望他们能严格执行考勤
16、制度，但他们只是简单答应，并未采取实际措施。此外，各部门的加班申请也越来越多，我觉得有必要向各个部门严肃地提醒这个问题，您如有空，想和您讨论一下。董慧12121212【回复思路】1、请深入调查打卡形同虚设的具体情况（1）打卡形同虚设的实施情况（2）考勤制度本身问题2、全面考察企业文化的背景及其运行，寻找企业文化对于绩效考评工作的影响。3、考察各级管理人员执行打卡考勤的问题4、对于加班问题进行细致地分析（1）正常工作的饱和程度（2）加班具体任务及其背景和实施5、全面整理、健全和强化绩效考核的制度（1）关于工作分析的系列工作：是否有工作说明书和工作规范；执行情况等。（2）关于绩效考评体系：是否有其
17、指标和标准考评体系；执行情况。（3）绩效管理中的执行体系制度是否健全。6、结合企业实际情况制定现阶段具体政策（1）整体规范化要求方案（包括过渡方案）（2）针对现实的具体举措（3）针对未来销售工作的具体特殊办法。13131313 【文件五】类别：电子邮件 来件人：刘伟 公司招聘主管 接收人：李浩然 人力资源部总监 日期：11月19日 李总：营销管理部部长温武林明年3月份就要退休了，按照公司的规定，在今年12月份就要确定接班人。公司最近的调整很大，营销管理部也是改革的重点，这个部门的部长人选至关重要，此事我觉得应当由你和公司领导提前商量一下。刘伟14141414【回复思路】1、我们先协商一个方案，
18、再与公司领导汇报；2、拟定市场化改革的方案及其对于此部长的需求；3、拟定此部长岗位胜任特征；4、拟定此部长的特殊的招聘程序；5、从接班人计划角度做深入考虑（二级教材涉及）；6、考虑营销队伍的绩效与薪酬制度；7、注意作为特殊人员的绩效和薪酬特点（P355、393后的）；8、注意招聘优秀人才的影响因素和途径方法（P135）15151515 【文件六】类别：电子邮件 来件人：徐涛 劳动关系主管 接收人：李浩然 人力资源部总监 日期：11月18日 李总：公司改制完成后，服务管理部有多个员工提出要和公司签订无固定期限的合同。这些员工大多是原来营销部的老员工，七八年前被安置在营销部，普遍能力都不强。那是公
19、司没有太多人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均奖金，这些员工也还相安无事，现在公司改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，所以纷纷来人力资源部要求和公司签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。徐涛16161616【回复思路】1、订立无固定期限劳动合同具有重要的意义。有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量2、此种情况也要订立订立无固定期限劳动合同。3、本公司符合订立法规。劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根
20、据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；4、订立“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现劳动合同法规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。5、同时，注意绩效考评工作；6、可以对于原岗位工作做出评价，以视其他人力资源工作的进展。17
21、171717 【文件七文件七文件七文件七】类别：电子邮件 来信人：王丽 集团公司培训主管 接受人：李浩然 人力资源部总监 日 期：11月19日 李总：最近公司的生产部门采取的是工作轮换制度，很多职位要定期轮换，以培养一线工人的“一专多能”。但这项制度实施得并不顺利，很多工人抱怨轮换的时间过短，每三个月就轮换一次，新技能还没有熟练掌握就被轮换到下一个职位。还有很多人反映，排除主动性、责任感等态度因素，并不是所有人都能够适应全部职位。我也发现实施工作轮换制后，各部门的业绩都有不同程度的下降，工伤事故的发生率反而有所上升。我建议立即终止目前的工作轮换制度，以免造成更大的损失。王丽181818181、
22、系统进行工作评价的调查和分析（1）对于各岗位工作任务负荷度的准确评价；（2）对于“一专多能”工作轮换制度价值的评价：a.“一专多能”的基本意图和功效；b.“一专多能”的相互关系（一专与多能和多能对一专的作用）c.“一专多能”接受程度的评价与检测。（3）对于“一专多能”与职工职业发展关联度的评价。2、调查已经实行“一专多能”工作轮换制度的全面效果评价（1）工人中的评价；（2）实行中的对于工作业绩的具体影响及其程度；（3）基层管理人员的评价；（4）培训师的评价；（5）企业领导对于此项的整体指导方针。3、对于工作轮换制度培训状况的评价。（待续）19191919（1）培训需求的分析过程的评价；（2）培
23、训目的的设计正确程度级准确程度的评价；（3）培训计划的完善程度；（4）培训组织实施的评价；（5）培训师素质、情况和效果的评价4、不能单纯排除主动性、责任感等态度因素，要把态度与行为及其业绩等关联在一起来设计整体工作轮换制度运行方案和监控；5、在保证生产正常运行的前提下，来辨别实行工作轮换制度“一专多能”的可能性；6、在切实估计员工实际转换能力的基础上，来设计工作轮换制度“一专多能”的“多”的类别和深度要求；7、要在具备满足培训效果的条件下，开展并落实工作轮换制度“一专多能”的方案；8、建立新制度的审核完善机制，防止再度出现没有预计或没有严格审查的后果，并建立预防机制。20202020 文件八
24、类别：电子邮件 来件人：郑薇 商务专员 收件人：李浩然 人力资源部总监 日期：11月19日 李总，您好!不知道您什么时候有空，关于我的工作安排问题，想和您聊聊。在入职的时候，公司为我设定的主要职责是负责商务合同的审核、签订和管理，以及部分市场推广的工作。参加工作一年来，一方面公司的销售业务并没有展开，合同管理的工作量不大，另一方面，合同的签订完全由高层负责，我没有什么机会接触到这类业务。除了参加两次产品展销会以外，我基本上都是在辅助行政事务和人力资源事务，虽然这些工作也很重要，但我大学的专业是商务管理和市场营销，非 常希望能从事与专业相关的工作。其实，我也萌生过离开公司的念头，但公司的工作气氛
25、很好，未来的发展也很有前景，这让我非常犹豫。很想和你深入的聊聊这个事情，不知您什么时候有空。郑薇21212121【回复思路】1、判断该同事的职业生涯阶段为早期，及其基本分析：在本阶段，新员工和组织之间相互认识，组织通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确立长期贡献区，即帮助员工建立和发展职业锚。2、具体分析与对策：员工职业生涯早期的组织管理3、明确人力资源管理部门角色的责任4、明确组织职业生涯规划的制度和措施5、组织通过职业生涯年度评审达到以下目的：(1)使员工发现自己的缺点，并促使其改正。(2)使员工知道别人怎样看待他的工作。P239 (3)使员工能够无拘无束地讲述自己的才干、自己
26、所遇到的困难及愿望。(4)消除组织内可能存在的误解等。6、组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题：（1）基于组织前途建立员工的职业发展愿景（2）明晰组织职业生涯发展途径（3）注重工作与职业的弹性22222222 文件九 类 别：电子邮件 来件人：张萍 财务部经理 收件人：李浩然 人力资源部总监 日 期：11月20日 李总：您好!公司今年实施了部门成本核算制度，原则上每个部门的花费都不能超出年初预算，但目前大部分部门的费用都超过了预算，其中超支的项目基本上都集中在与人有关的费用上，如加班工资、培训、部门内的活动等等。照这样下去，按预算规定，下个月有些部门连发工资都成问题，这事我想先和您汇报
27、一下，请领导指示。张萍23232323【回复思路】1、应该用人力资本的理论来认识这个问题，强调人力资本（含费用）的重要不可替代性。（1）P343根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多 （2）P347劳动力成本理论也许是解释薪酬差异的最有影响的经济理论。（3）P348工资效益理论：工资效益是决定工资水平的重要依据。（4）P349企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标。（5）P81-82一般来说，人力资本管理的费用支出是以个人、小组和单位来确定的。2、从制度上，说明资金管理中的解决办法；（1）资源分配的主要方式是制定预算。（2）预算是管理人员进行资源分配的重要
28、工具。（3）在人力资本投资的预算管理上应当做到的。3、完善人力资本制度，细化费用预算的合理化体系 4、协助从其他方面寻找更多解决问题的突破点。24242424 【文件十】类别：电话录音 来电人：赵珂 网络管理部部长 收件人：李浩然 人力资源部总监 日期：11月19日 李总：我是网络管理部的赵柯，最近经营管理部和我们部门商议在公司的网站上开展网络销售，本来我们部门得主要职责是维护公司的内部网络以及对外网站，基本上都是技术性的工作。这次的合作，我们部门的员工还要承担产品销售的页面设计，在网络上与客户实时沟通，工作内容和工作性质有了很大的改变。我们部门的员工从业务技能和工作压力上都要重新适应。另外，对应的工作职责和薪酬标准是否也应该做适当的调整？此事我想和您做深入的沟通，希望您抽时间与我联系。赵珂25252525【回复思路】1、单位的岗位职责应该随着整体战略和经营市场化发展而转变的；2、首先应该明确公司发展对于你们部门的要求；3、再根据要求对于部门在组织上进行重新评价和调整；4、部门及分组职责确认后，再做各个岗位的工作分析和评价；5、再做绩效管理体系和制度；6、再做相应的薪酬体系和制度；7、之后，对于落实新的职责和任务等，进行相应的培训工作；8、注意与其他工作的衔接与协商。26262626
