1、薪酬体系设计与岗位评估Compensation ManagementJob Evaluation人力资源部薪酬系统设计的六个核心工作分析与岗位设计岗位价值评估薪酬调查与定位员工能力评估与定位薪酬结构设计薪酬系统实施招聘 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的依据，与外部竞争者比较的基础，确定机构需要的技能、知识业绩管理目标、晋升、考核的基础职业生涯发展规划的依据组织发展OD 调整组织架构适应组织发展加强组织变化。确保岗位设置与业务目标一致设备、技能需求上下间督导权限人际关系职位评估及级别认识各岗位的价值对比职位 说 明 书上级签字：任职者签字：日期：日期：文件编号：职位名称:任职者姓名：部门名称
2、：汇报上级:职位说明书是人力资源管理的基础岗位评估 衡量岗位间的相对价值 确定公平合理的薪资结构 奠定等级工资制的基础 对岗位的深层次了解岗位评估的意义职位工资-岗位职级划分-职位评估按承担“职位价值”的大小确定工资额必须弄清“职位价值”按科学管理的方法，在职位分析的基础上进行职位评价职位价值人的价值职位价值实际贡献职位评估岗位评估的原则(一)就事原则:针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。一致性原则:所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。完备性原则:岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。岗位评估的原则(二)针对性原则:评价因素应尽可能结合企业际。独立性原则:参加对岗位进行评价的专
3、家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价。保密原则成立评估委员会固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问非固定成员：业务部门负责人职位评估由上至下评估是对职位而不是个人任职者本人不可评估自己职位静态评估，不参杂人为因素客观、公正、不持偏见掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等）职位评估的建议岗位价值评估成立小组培训方法熟悉评估模型评估/数值统计结果的确定调整培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准
4、准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理依次对一个部门的各岗位进行评价在对各岗位进行评价前，由项目组成员介绍某个岗位的基本情况对该岗位进行评价对已评价岗位的数据处理结果进行初步分析完成一个部门后，对各岗位评估结果进行排序下一个部门的评价完成所有的岗位评估后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评估工作总结阶段LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2岗位评估的应用（一）评估前的职级结构评估后清晰的职级结构宏观了解职位的相互关系岗位评估的应
5、用（二）020,00040,00060,00080,000100,00012345678910111213141516GRADE$020,00040,00060,00080,000Grades作为一个公平的工资结构的可靠依据岗位评估的应用（三）宏观了解职位的相互关系9销售代表8行政代表人事代表会计商务代表7销售助理级别行政部人力资源部财务部销售部商务部培训部1514市场总监13人力资源部经理财务经理市场部经理12商务部经理11行政经理招聘经理薪酬福利经理培训部经理10高级人事代表高级会计高级销售代表等级矩阵的使用等级矩阵举例职能级别行政/人事财务销售采购生产高级经理助理经理销售经理经理会计师行
6、政人员人事专员助理会计师主管主管采购专员.14131211100908高级经理 高级经理1,0003,0005,0007,0009,00011,00013,00015,00017,000Level3Level4Level5Level6Level7Level8Level9Level10Level11Level12Level13Level14在薪资体系设计出来以后，我们可以将与该体系配套的岗位等级矩阵与薪资曲线放在一起进行横向关联，从而了解每一层级具体员工的代表数据情况，为后续的调整作准备。同时我们可以明确每一岗位在曲线图中的位置，从而了解其在公司整体中的地位岗位评估方法 排序法 因素比较法 点值
7、评估法级别最低值中位值最高值标准职位14$200,000$250,000$300,000总裁13$160,000$200,000$240,00012$128,000$160,000$192,000副总裁11$104,000$130,000$156,000业务总监10$88,000$110,000$132,000市场总监9$78,400$98,000$117,600首席顾问8$68,800$86,000$103,200财务经理7$60,800$76,000$91,200高级顾问6$52,800$66,000$79,200顾问5$46,400$58,000$69,600招聘专员4$40,000$5
8、0,000$60,000市场专员3$33,600$42,000$50,400网络管理员2$28,000$35,000$42,000会计1$22,400$28,000$33,600前台排序法举例精神技能体能责任工作条件系统分析员(程 序 分 析员)程序设计员控 制 台 操 作员数据录入员数据录入员控制台操作员程序设计员系统分析员数据录入员系统分析员程序设计员控制台操作员系统分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员系统分析员程序设计员因素比较法举例 工作因素权重 因素的等级 1 2 3 4 51.所受教育2.责任3.体能4.工作条件50%30%12%8%503012810070
9、242415011036402001504825060评分法点值评估法-评估系统因素确定知识职责技能教育背景经验资格/证书要求专业知识电脑/软件应用知识沟通能力培训计划能力解决问题能力决策能力下属人数与类型工作跨度点因素评估的五种方法 海氏工作评价系统（HAY）国际职位评估系统（IPE）国际职业评估体系(CRG)全球职位评估系统(GGS)日内瓦范本岗位评估法(ILO)国际职位评估系统职位评估系统的组成：四因素，十维度创新(Innovation)复杂性(Complexity)沟通(Communication)架构(Frame)团队(Team)宽度(Breadth)贡献(contribution)
10、影响(Impact)组织(Organization)影响(Impact)创新(Innovation)沟通(Communication)知识(Knowledge)知识(Knowledge)第一个因素：影响职位在其职责范围内/操作中所具有的影响性质和范围通过测量：组织规模 在组织内部的影响第二个因素：沟通由岗位职责决定的对于组织内外的沟通方式通过测量：沟通方式 架构第三个因素：创新明确职位的要求：识别并改进程序、服务和产品，或者发展新的思想、方法、技术、服务或产品通过测量：创新能力复杂性第四个因素：知识工作中为达到目标和创造价值所需要的知识水平通过测量：知识水平团队宽度海氏法海氏法是企业岗位评估相
11、对成熟的方法 海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又叫作“指导图-形状构成法”，它是由美国薪酬设计专家艾德华海于1951年研究开发出来的，经过后期无数实践总结而成。海氏评分法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以很客观和科学的给每一职务一个评价点数。海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种：职（智）能水平 解决问题的能力 职务所承担的责任基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的505766667687871001151151321
12、521521752005766767687100100115132132152175175200230667687871001151151321521521752002002302646676878710011511513215215217520020023026476871001001151321321521751752002302302643048710011511513215215217520020023026426430435087100115115132152152175200200230264264304350100115132132152175175200230230264304
13、304350400115132152152175200200230264264304350350400460115132152152175200200230264264304350350400460132152175175200230230264304304350400400460528152175200200230264264304350350400460460528608152175200200230264264304350350400460460528608175200230230264304304350400400460528528608700200230264264304350350
14、400460460528608608700800200230264264304350350400460460528608608700800230264304304350400400460528528608700700800920264304350350400460460528608608700800800920105626430435035040046046052860860870080080092010563043504004004605285286087007008009209201056121635040046046052860860870080080092010561056121614
15、00350400460460528608608700800800920105610561216140040046052852860870070080092092010561216121614001600广博的全面的管理诀窍基本人际技能起码的相关的多样的熟练专门技术精通专门技术权威专门技术专业理论知识初等业务的中等业务的高等业务的基本专门技术智能水平重复性的模式化的中间型的适应性的无先例的10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%
16、19%25%33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%38%43%57%76%100%思维难度思维环境高度常规性的常规性的半常规性的标准化的明确规定的一般规定的抽象规定的广泛规定的解决问题能力表三-承担的职务责任大小等级金额后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要101419251419253319253343253343571216222916222938222938502938506
17、614192533192533432533435733435776162229382229385029385066385066871925334325334357334357764357761002229385029385066385066875066871152533435733435776435776100577610013229385066385066875066871156687115152334357764357761005776100132761001321753850668750668711566871151528711515220043577610057761001327610
18、013217510013217523050668711566871151528711515220011515220026457761001327610013217510013217523013217523030466871151528711515220011515220026415220026435076100132175100132175230132175230304175230304400871151522001151522002641522002643502002643504601001321752301321752303041752303044002303044005281151522
19、002641522002643502002643504602643504606081321752303041752303044002303044005283044005287001522002643502002643504602643504606083504606088001752303044002303044005283044005287004005287009202002643504602643504606083504606088004606088001056230304400528304400528700400528700920528700920121626435046060835046
20、0608800460608800105660880010561400职务责任少量微小直接有规定的受控制的标准化的间接直接行动的自由度中量大量职务对后果形成的作用间接直接间接直接间接一般性规范的有指导的方向性指导的广泛性指导的战略性指引的承担的职务责任海氏法岗位评估模型智能与解决问题能力承担责任上山型平路型下山型岗位模型的职务的权重上山型平路型下山型智能水平，解决问题能力40%智能水平，解决问题能力70%智能水平，解决问题能力50%承担责任60%承担责任50%承担责任30%权重1权重2海氏岗位评估法是一种非常有效、实用的岗位测评方法，在企业的实际操作中，必须遵循一定的操作程序。很多企业在实施海氏
21、测评法时，因没有按正规的操作流程操作，导致测评结果的准确性大打折扣。海氏法的操作流程第一步：标杆岗位的选取 规模稍微大一点的企业，岗位往往比较多，如果全方位进行岗位评估，评估者往往会因为被评估的岗位过多而敷衍了事，或者因岗位较多而难于对不同岗位进行区分，这样会使评估工作出现较多的偏差。标杆岗位选择有三个原则：够用（过多就起不到精简的作用，过少非标杆岗位就很难安插、有些岗位价值就不能得到厘定）；好用（岗位可以进行横向比较）；中用（标竿岗位一定要能够代表所有的岗位）。注意同一个部门价值最高和价值最低的岗位一定都要选取第二步：准备好标杆岗位的工作说明书 工作说明书是岗位测评的基础，完善的、科学的岗位
22、说明书能大大提高测评的有效性。没有详细的工作说明书做基础，测评者就只能凭主观印象对岗位进行打分，尤其是当测评者不是对所有标杆岗位都很清晰的时候，测评者的主观性就会增大。而事实上，对所有标杆岗位都很熟悉的人在企业内不多。第三步：成立专家评估小组 评估小组的人员由两部分组成（外部与内部）企业外部的专家顾问能站在中立、客观的角度进行测评，同时还能培训内部测评人员的测评方法和技巧。企业内部的测评人员一般要求在企业任职时间较长，对企业的业务和岗位非常了解，在不同的部门任过职。企业内部的测评人员一定要有良好的品德，能客观公正的评价事务。第四步：进行海氏评估法培训 这一步往往需要借助外部专家的力量。海氏法是
23、一门比较复杂的测评技术，涉及到很多的测评技巧。在测评前，测评者一定要经过系统的培训，对海氏测评法的设计原理、逻辑关系、评分过程、评分方法非常了解才能从事测评工作。第五步：对标杆岗位进行海氏评分 海氏的评分工作一定要慎重。科学的做法是海氏法的培训讲师选出两个标杆岗位进行对比打分，详细阐述打分的过程和原由。同时选择一名测评者做同样的演示，直到所有的测评者完全清楚后为止。测评者学会打分后，并不要立刻进行全面的海氏测评，可先选择部分标杆岗位进行测试，对测试结果统计分析，专家认为测试结果满意后再全面铺开测评工作 如果一开始就全面展开测评工作，而测评结果因为测评者没有完全掌握测评技巧而不理想时，再进行第二
24、轮测评会遭到很多人的反对。第六步：计算岗位的海氏得分并建立起岗位等级 计算岗位的海氏得分也很有技巧性。计算出各标杆岗位的平均分后，可算出每位评分者的评分与平均分的离差，对离差较大（超出事先设定标准）的分数可做去除处理。因为有些测评者为了本部门的利益或对有些岗位不熟悉而导致评分有较大偏差，在计算最后得分时务必要通过一些技术处理手段将这种偏差降低到最低限度。各标杆岗位最后得分出来后，按分数从高到低将标杆岗位排序，并按一定的分数差距（级差可根据划分等级的需要而定）对标杆岗位分级分层。然后，再将非标杆岗位按其对应的标杆岗位安插到相应的层级中。海氏测评法在实际操作中应注意的问题 减少内部人操作的弊端 降低测评者的主观偏差1、精心挑选测评者2、职位说明书3、试测4、分析，差异大的除去与调整 尽量结合到人的因素 根据企业的发展对测评结果进行阶段性调整 特殊岗位特殊对待